A公司是一家新成立的化妆品网络销售公司，目前正处于创业阶段，现有员工92人。公司职位分为5级，分别为普通员工级、主管级、部门经理级、总监级和总经理级。公司希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，当前最重要的目标是扩大市场占有率。为了尽快实现目标，公司绩效考核采取的是业绩考核与品行考核相结合的方式，两类考核指标各占50%的权重，由员工直接上级进行考核。业绩考核指标是根据公司的战略分解到部门再到岗位而来，以量化指标为主。品行考核指标全公司自上而下完全一样，由客户至上、团队合作、积极乐观、善于沟通和正直诚信5个指标构成，每个指标又划分为5个评价等级，以团队合作指标为例，如表11-1所示。
团队合作指标的评价等级
除了这两大类指标外，该公司还有一项规定：如果员工出现收受厂商回扣、在销售平台上制假贩假、故意对公司或客户隐瞒信息等违背诚信原则的行为，一经查实，便与员工解除劳动合同。
　　根据上述情境，请回答以下问题：
1.对该公司而言，绩效薪酬是否要与品行考核结果挂钩？为什么？
2.该公司为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，可以开展哪些创新技法方面的培训？
3.该公司在品行考核方面存在哪些问题？

答案：

本题解析：

对该公司而言，绩效薪酬需要与品行考核结果挂钩。具体分析如下：

　　（1）从直接原因上看，公司处于创业期，并希望能在两年内冲进国内化妆品网络销售平台的前三甲，属于企业发展的迅速发展阶段，这个阶段应采用投资促进发展的战略，薪酬结构应是以绩效为导向的高弹性类型。企业应提高薪酬竞争力，扩大绩效工资与激励工资比重。对该公司而言，品行考核作为对员工工作过程的重要衡量指标，如果其考核结果不与绩效薪酬挂钩，则很难起到对员工的约束和指引作用。

　　（2）从期望理论的视角来看，弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价（一个人需要的报酬数量）、期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、工具（个人对绩效与得到的薪酬之间的估计），用公式表示为：动机＝效价×期望×工具。由此公式可以看出，将绩效薪酬与品行考核结果挂钩，可以相应提升效价和期望，从而促进员工形成更强的工作动机，做出最佳的业绩。

作为一家处于创业阶段的网络销售公司，专业技术人员的创新能力是非常关键的。为了提高各个事业部专业技术人员的创新能力，该公司可以开展的创新技法方面的培训如下：

　　（1）设问检查法，包括奥斯本检核表法、5W1H法、和田十二法等。

　　（2）组合技法，包括主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法等。

　　（3）逆向转换型技法，主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。

　　（4）分析列举型技法，包括特性列举法、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法等。

　　（5）智力激励法，又称头脑风暴法，它以会议的形式给与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。

该公司在品行考核方面存在以下问题：

　　（1）公司绩效考核采取的是业绩考核（KPI）与品行考核相结合的方式，并加入了否决指标（NNI）。但品行考核的设定过于宽泛，应将品行考核细化为品质和行为两方面。品质考核可以设定为岗位胜任特征指标（PCI），主要考核员工是怎样的一个人；行为考核可以设定为岗位职责指标（PRI）和工作态度指标（WAI），侧重于考核员工的行为。

　　（2）品行考核指标的评价等级全公司自上而下完全一样是不妥的。工作态度指标可以不考虑职位的高低，职位的特性，全公司上下保持一致。工作态度指标考核的重点是员工工作认真程度、员工的责任感，以及工作的努力程度等。但涉及岗位胜任特征指标和岗位职责指标的部分需要按照职位的高低、性质等进一步地拆分和细化，不能一概而论。

　　（3）公司现有的品行考核指标的设定是有问题的，各考核指标应细分到特定的考核指标下面，以便考核的实施。客户至上归于KPI或PRI为宜；团队合作和善于沟通归于PCI为宜；积极乐观归于WAI为宜；正直诚信归于NNI为宜。

　　（4）业绩考核与品行考核各占50%的权重是不妥的。应依据岗位特点和职级划分而定。对于工作结果不能立竿见影，更需要重视工作过程的研发岗位，应以品行考核为主；对于更重视工作结果的岗位，如销售，应以业绩考核为主，尤其对于处于创业阶段的公司，这部分的权重要大。

　　（5）品行考核指标的计算方法和计分方式不明确，也缺乏合理的考核周期。由员工直接上级进行考核的方式有待改进，应依据岗位的特点适当考虑引入多元化的考评主体。如销售岗位可以引入外部客户作为考评主体参与考评意见。

　　（6）以团队合作为例的评价等级偏于主观，缺乏必要的行为指引，应重新细化。

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