张某于2017年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2019年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2020年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。
　　请根据上述情境，回答下列问题：
1.请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。
2.在贯彻《劳动合同法》的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题？

答案：

本题解析：

（1）《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定可以作为厂方依据：

　　有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

　　②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

　　④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　（2）本案有两种情况：

　　①2010年春节后是在2010年1月3日以后，未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同。（备注：此项说法理解关键在于“用工之日”的理解，仅供参考。如果“用工之日”的解释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立。如果指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此条成立。）

　　②2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件。因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其他违反《劳动合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。

　　厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任。

企业应在人力资源规划、招聘方面注意以下问题：

　　（1）企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。人力资源规划包括人员配置计划、需求计划、供给计划、培训计划、费用预算计划、调整计划和风险控制计划。其中：

　　①企业的人员配置计划要根据企业的发展战略来编制。

　　②企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书的情况来编制。

　　③企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析所制作的企业人力资源盘点的情况来编制。

　　结合《劳动合同法》，实际上对于供给，需要尽量优先选用内部合格员工；对于公司投入培训力度大的岗位，需要签订竞业限制和保密协议，同时更要加强对员工个性和兴趣的了解，合理设置职业生涯规划，充分发挥推力和拉力的作用，做好合理的人岗配置。

　　（2）企业需要在招聘时做必需的员工素质测评，注意人岗匹配的原理、个性特征和岗位特点。

　　①基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、员工与企业之间的动态匹配。

　　②所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。

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