张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。
　　根据上述情境，请回答以下问题：
1.A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？
2.A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？
3.在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？

答案：

本题解析：

A公司不应该满足张某的调薪要求。如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和产出。人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：

　　（1）有形支出，又称直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、健康支出、劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出（为了寻找工作），以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。

　　（2）无形支出，又称机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

　　（3）心理损失，又称精神成本、心理成本，它是指学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。

　　人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。人员费用过去一直被视为企业的一种支出，所以一般将其看作间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看作人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看作直接成本。

（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题

　　①在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题，即员工基本薪资的公平性——“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等可能存在问题；

　　②在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯；

　　③技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分；

　　④员工公平问题，即在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。

　　（2）对于这些问题的解决，应该采取的办法

　　除对上述突出问题作为分析依据外，应该从整体的企业薪酬战略的角度来调整。应该根据企业经营战略的整体要求，在分析各种环境条件，进行充分薪酬调查的基础上，来逐步解决，进而构建出适合本企业的薪酬战略。具体步骤如下：

　　①分析评价整体性薪酬战略的内涵。

　　本阶段需要明确掌握以下信息：企业文化与价值观、企业的外部环境、社会政治与经济形势、全球化竞争的压力（国外与国内市场的状况）、员工或工会组织的需要、企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响、现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。

　　②使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。

　　即如何保证薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协调性，在此基础上，确立企业薪酬发展的总方向和总目标，并提出相应企业整体性薪酬战略规划。

　　在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处在领先的主导地位，也可以处于支撑或帮衬的地位，或者成为企业人力资源管理制度变革的诱因。不管它起到哪一种作用，薪酬战略都是企业整个人力资源规划中必不可少的重要组成部分。因此，制定整体性薪酬战略，应从企业总体发展战略出发，根据企业的内外部环境、企业文化价值观、不同的发展战略、不同的市场地位和发展阶段选择不同的薪酬策略，达到有力支持企业总体发展战略的目的。

　　③将企业整体性薪酬战略的目标具体化。即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，使薪酬战略更具操作性，转变为实践活动。

　　④重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，根据实施过程中发现的问题和不足，及时进行必要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。

基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：

　　（1）整个生活水平发生变化或通货膨胀；

　　（2）其他员工对同类工作的薪酬有所改变；

　　（3）员工的经验进一步丰富或其业绩、技能有所提高。

纠错