某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。
根据以上情境，请回答以下问题：
1.背景审查应把握的哪几个关键点？
2.该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？
3.基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？
1.
在进行背景审查的过程中，应当注意把握好以下几个关键点：
（1）对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化。也就是说，不能仅从某一个联系人那里获取信息，应该从各个不同的信息渠道验证信息。
（2）在进行背景审查时，必须注意询问的技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来工作单位的情况下。如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，会对候选人产生不利的影响；另一方面可能会涉及法律问题，这一点无论对调查机构还是对证明人来说都可能发生。
（3）进行基于胜任特征的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。背景审查提问的设计必须突出重点，严格按照胜任特征模型、应聘申请表以及行为面试试题等资料来进行，特别是要针对候选人在其他甄选环节中没有充分展现出的胜任特征及其他素质指标进行深入的调查和分析。
2.
（1）基于胜任特征的人才甄选流程：①获取候选人（招募环节）。②应聘申请表（基于胜任特征）。③行为面试技术（基于胜任特征）。④背景审查（基于胜任特征）。⑤其他辅助或强化甄选手段。⑥能位匹配技术（基于胜任特征）。⑦录用。
（2）在基于胜任特征的甄选流程中，从基于胜任特征的应聘申请表开始，到使用其他辅助或强化甄选手段为止，总体上分为四个环节。设计和执行这四个甄选环节可能会产生两种结果：一是顺利通过，进入下一轮的科学化能位匹配技术的测评；二是被淘汰，再返回顶端的“获取候选人”这一环节，即又回到招募流程中去。
3.
为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须服务于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能。它包括以下四项主要的原则：
（1）行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。
（2）行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择性地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般来说，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征指标应在10项左右。
（3）针对选定的胜任特征指标，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。
（4）行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：
①行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言。
②经过具体量化的行为指标体系，应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。
第五次全国金融工作会议强调金融供给侧结构性改革，要求金融发展需回归本源，服务实体经济。
现代租赁机构不仅成为金融机构的一个重要分支，而且与银行、保险、证券一同构成现代金融业的四大支柱。
防范化解金融风险特别是防止发生系统性金融风险，是金融工作的保障。
咨询业务不属于金融服务类中间业务
( )属于防范化解重大金融风险攻坚战取得进展。
按照世界贸易组织附件的内容，金融服务的提供者包括下列（ ）类型机构。
金融服务实体至少包括（ ）方面的内容。
金融创新主要包括（ ）。
( )属于我国现代化支付清算体系。
对中国银行建立专门的企业金融服务平台，描述正确的是( )。
