2021年三级人力资源管理师考试《专业技能》押题密卷1

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1 问答题 1分

A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主管部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。因此会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、科长800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”

请结合本案例回答下列问题：?

(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。

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正确答案：

本题解析：

(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?

①安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。?

②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。?

③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。?

(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。?

安全责任：?

①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。?

②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。?

③借此机会完善安全责任制。?

分配方式的作用：?

①不同分配方式的激励力度不同。?

②不同分配方式激励持续的时间不同。?

(3)奖金分配方案：?

A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。?

这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。

2 问答题 1分

光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到了多少，利润率是多少。光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?

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正确答案：

本题解析：

绩效考评的类型及管理人员的考评方法：

(1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。

(2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。

3 问答题 1分

某大型企业人力资源部组成了定员核定小组，正在核定该企业后勤服务系统的定岗定员标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人，包括正、副所长各1人，医师7人，医务辅助人员2人，勤杂人员1人。此外，该医务所实行标准工时制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：00，下午13：00～17：00应诊，中午休息。

定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录，如下表所示。同时，根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料，得到以下数据：?

医生平均的制度工作时间利用率为90％，每位患者的平均诊治时间为20分钟，医务辅助和勤杂人员岗位的工作负荷量均在85％以上，该两类岗位人员定员达到先进合理的要求。

请根据上述信息资料计算：?

(1)该医务所平均每天就诊的患者人数。

(2)在各种条件正常的情况下，请采用概率推断法，在可靠性为95％的前提下(μ=1．6)，计算该医务所每天必须安排几名医生应诊。

(3)根据该医务所实际工作任务量，确定该所的定员人数。

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正确答案：

本题解析：

(1)设该医务所每天就诊的患者人数为x，则平均每天就诊的患者人数x=(104+106+100+104+101+101+101+100+103+100)／10=102(人)

95％的前提下，该医务所每天就诊的患者人数为102+1．6×2≈106(人)，该医务所每天必须安排的医生=(106×20)／(8×60×0．9)≈5(人)

(3)在核算出必要的医务人员人数后，还应按一定比例配备辅助人员和勤杂工(如各配备1人)。考虑夜班员工的医疗保健需要，应再增加1名医务人员。最后初步核算出该医务所定员人数为5+2+1=8(人)

4 问答题 1分

简述劳动定员标准由几大要素构成?行业定员标准包括哪些内容?

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正确答案：

本题解析：

(1)劳动定员标准应由以下三大要素构成：?

1)概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。?

2)标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。?

3)补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。?

(2)行业定员标准包括：?

1)企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。?

2)根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。?

3)规定各类人员划分的方法和标准。?

4)对本标准涉及的新术语给出确切定义。?

5)企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。

6)各工种、工序的工艺流程及作业要求。?

7)采用的典型设备与技术条件。?

8)用人的数量与质量要求。?

9)人员任职的国家职业资格标准(等级)。

5 问答题 1分

简要说明绩效面谈的种类。?

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正确答案：

本题解析：

(1)按照绩效面谈的具体内容，绩效面谈可分为：（1分）

①绩效计划面谈。（1分）

②绩效指导面谈。（1分）

③绩效考评面谈。（1分）

④绩效总结面谈。（1分）

(2)按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可分为：（1分）

①单向劝导式面谈。（1分）

②双向倾听式面谈。（1分）

③解决问题式面谈。（1分）

④综合式绩效面谈。（1分）

6 问答题 1分

某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。

2个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。

请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。

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正确答案：

本题解析：

1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。?

2)双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。?

3)根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。?

4)据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。?

5)据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。?

6)据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。?

7)据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。?

8)据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。?

9)据此说明，企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。?