国企员工2500人，计划明年启动薪酬改革。该公司薪酬管理存在诸多问题，核心岗位薪酬水平在市场上缺乏经整理，不同层级岗位收入水平差距不合理，核心岗位人员、高层次人才短缺。改革目的，充分调动企业职工的积极性、主动性、创造性，激发企业创造力和提高市场竞争力。改革核心是向关键岗位、生产一线岗位和高层次、高技能人才倾斜。采用职位薪酬体系，以岗定薪、岗变薪变，调整不合理收入分配差距，建立健全以岗位价值为基础，以绩效贡献为依据的薪酬管理制度。
1.该公司薪酬体系改革应遵循的原则有哪些？
2.从职位薪酬体系涉及步骤看，该公司应如何开展职位薪酬体系设计。
3.列举说明各种职位评价法，根据公司职位特点，为其选择适合的评价方法，并说明理由。
1.
该公司薪酬体系改革应当遵循的原则主要如下：
(1)公平性原则
公平感是首要考虑因素。公平性分为三个层次：
一是外部公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似。
二是内部公平性，指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献。
三是个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。
(2)竞争性原则
竞争性原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有一定的吸引力，才足以战胜市场中同行业、同等规模的其他企业，获得企业所需的核心人才。企业薪酬的竞争性不仅体现在较高的薪酬水平和正确的价值取向，还取决于灵活多变的薪酬结构。
(3)激励性原则
单纯较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上，适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则
(4)经济性原则
提高企业的薪酬水平，固然可提高企业的竞争力和员工激励性，使企业在劳动力市场中获得一定的优势，但同时由于人工成本的提高，企业在产品市场的竞争能力必定会有所下降。所以在薪酬体系设计时，应力求使用有限的薪酬最大限度地激发员工的工作积极性，以提高企业的市场竞争力
(5)合法性原则
企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视
2.
1.职位薪酬体系设计的基本步骤主要包括如下六个步骤：
（1）明确企业基本现状及战略目标
企业现状及未来战略目标是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系。
（2）工作分析及工作评价
工作分析是确定薪酬体系的基础，是在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权责、任职资格。工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。
（3）薪酬调查
薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。
（4）确定薪酬水平
在薪酬调查结束后，就应结合企业所处的内外环境确定薪酬水平。确定薪酬水平时，企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，也可以根据职位特点不同，在企业内部实行混合策略。
（5）薪酬结构设计
薪酬结果设计是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。完整的薪酬结果中中主要包括薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。
（6）薪酬预算与控制
薪酬预算就是预先性的成本分析过程，通过薪酬预算可以提前估计出企业的人工成本，并进行相应的控制。
2.该公司进行薪酬体系设计的流程为：
①了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置； ②收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作； ③整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书； ④对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作； ⑤根据职位的相对价值高低进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪资的等级结构。
3.
职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。职位评价的方法主要有四种，即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。
结合该公司的特点，适合采用的职位评价方法是要素计点法。
要素计点法是一种比较复杂的量化评价方法，它的优点是更为精确，评价结果更容易被员工所接受，同时允许对职位之间的差异进行微调。而排序法和分类法只能适用于规模较小的企业，因素比较法因为员工不易理解，员工对其准确性和公平性容易产生质疑，不适合该企业
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