2000年至2014年微软失去行业垄断地位。2014年改革，他首先基于移动互联网与大数据发展趋势，制订了移动为先和云为先战略；其次，还重塑了组织文化，全知全能员工转变为强调学习成长，最后取消强制分级排名绩效考核体系，重新建立了以促进合作、帮助成长、奖励价值为目标的绩效体系。经过几年时间微软超越谷歌，位列第三。
1.微软是如何进行组织变革的？
2.分析微软组织变革的目标要达到什么目标？
3.结合组织发展相关内容，简述可以采用哪些组织发展技术或措施促进变革。
1.
微软为什么要组织变革？美国管理学家西斯史认为，当组织面临下列情况之一时，就必须进行变革：决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺乏创新。而微软公司的变革是因为感受到了危机，即企业创新能力下降、组织内部效率低下，其在移动互联网时代，在智能终端、搜索引擎、社交媒体、电子商务等领域全面落后于竞争对手，使这家曾经无比辉煌过的企业感受到了前所未有的危机。
微软新任CEO萨提亚·纳德拉，于2014年2月走马上任，他主要从两个层面对企业进行变革，一是业务层面，另外是组织层面，即推动组织文化的变革。
1.业务层面的变革从组织战略转型开始，微软的Windows系统曾经作为微软公司的核心引擎，是企业营收的最根本模式，但在竞争对手不断实现操作系统的开放与免费时，微软依然需要用户付费才能升级。所以，纳德拉提出两个方面的改革：第一，直面现实，不再把Windows作为微软的核心增长模式，首先革自己的命；第二，在Windows之外找到新的增长引擎，并将新的增长引擎确定为“云为先”战略，让Azure取代Windows成为微软新一代增长引擎。
2.组织层面的变革：重塑微软的企业文化，即赋能他人。赋能他人可以超越狭隘自我，具备“同理心”，也就是你先要学会如何设身处地地替别人着想。这里面包括对同事的同理心以及对用户的同理心，以此点燃员工的工作激情和创新力。组织设计影响组织文化的形成，微软通过重塑赋能他人的企业文化，进而影响到组织在薪酬、绩效等方面制度设计，绩效方面强调合作而不是严格的等级差异，强调对创新努力的评价，这样有利于组织拥有一种冒险创新的氛围。薪酬方面，减少薪酬体系的级别，也有利于强调组织平等合作的文化氛围。
2.
组织发展是有计划变革及干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。组织发展的目的在于重视人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。微软公司通过业务层面和组织文化两个层面的变革，其核心是目标是：
（1）对人的尊重：认为员工是负责、明智、关心他人的，有自己的尊严，应该受到尊重。
（2）信任和支持：主张建立新型、有效而健康的组织，形成信任、真诚、开放和支持的氛围。
（3）权力平等：不强调等级权威和控制。
（4）正视问题：不把组织中的问题掩蔽起来，公开问题，让员工们发表意见。
（5）鼓励参与：鼓励员工参与决策的改革，发挥其主动性。
3.
组织发展方法分为传统的组织发展方法和现代的组织发展方法。
（1）传统的组织发展方法可以概括为两种类型：结构技术和人文技术。
1）结构技术是通过有计划地改革组织的结构，改变其复杂性、规范性和集权度的技术，是影响工作内容和员工关系的技术。
2）人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。
（2）现代的组织发展方法有全面质量管理和团队建设两种。
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