2021企业人力资源管理师一级点睛提分试卷5

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1 问答题 1分

简述人才招募与甄选流程的注意事项。

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正确答案：

本题解析：

答：(P164～165)①招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。经验丰富的招募专员或专业招募代理机构的工作人员可能会遇到如下情况：为既定岗位所进行的人才招募活动已经进行了一两个月，可是有关的招聘人员还没有真正搞清楚该岗位的情况。

②无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。招聘人员在甄选流程中常常暴露一个共性的问题，就是当他们认为某一种特别的专业技能、背景或工作经验是必须具备的条件时，他们总是会对该技能、背景或经验给予高度的重视，并理所当然地把那些不具备该种技能、背景或经验的人拒之门外。③未能对面试小组进行正确的培训。很多企业在准备进行面试之前，往往没能有效地对面试小组成员进行系统全面的培训，真正接受过专业培训并且知道如何对岗位候选人进行面试的人相当少。④未能对面试小组进行协调和整合。很少有企业会投入足够的时间对面试小组进行认真的协调与统一。不同的面试人员对岗位候选人的技能、经验和素质要求，往往有自已的理解和想法。⑤未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。在人才甄选的过程中，虽然无法考查候选人未来在人才空缺岗位上可能取得的绩效，但可以通过与候选人的面谈，针对其原来岗位工作中遇到的各种重大困难和问题，深入交换意见，从而对实际工作能力作出评估，并对未来岗位工作取得成功的可能性进行预测。⑥在甄选过程中受非理性情感因素的影响。在人才甄选过程中，面试人员往往有意无意地掺入了过多的情感因素。他们往往忽视对真正能够预测工作绩效的那些特质进行评估，而关注或看重的是自己最偏好的特质和特征。

2 问答题 1分

绩效棱镜包含哪五个方面 请分别进行解释。

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正确答案：

本题解析：

答：(P332)绩效测量棱镜的五个棱面。即利益相关者满意、利益相关者贡献、战、流程和能力。

1)利益相关者满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。

2)利益相关者贡献——组织对利益相关者的要求。

3)战——采取的战要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求。

4)流程——能够执行组织战的流程。

5)能力——能够运作组织流程的能力。

3 问答题 1分

请简述员工培训开发战略实施的保障措施。(10分)

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正确答案：

本题解析：

1．员工培训开发战略实施的保障措施：(1)文化保障。培训文化对企业培训的保障体现在：营造积极向上的学习氛围，搭建内部交流学习的平台，与外界建立良好的合作关系，充分调动企业的培训资源。(2分)(2)制度保障。企业培训政策主要包括两方面内容：一是员工培训的时间和费用安排，二是相关制度保障。(2分)(3)组织保障。企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部，同时，争取管理层支持并提供必要的培训资源。(2分)(4)人员保障。企业要加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果。(2分)(5)风险防范。降低企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失。(1分)(6)效果保障。重视培训需求分析，用最少的花费得到最佳的效果。(1分)

4 问答题 1分

简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。（10分）

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正确答案：

本题解析：

二、持股人员的参与范围

员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、 临时用工等不宜列人参与范围。即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列人参与范围或强迫列入参与范围。

三、员工持股比例和股份认购

(一)合理确定员工总股金及其占总股金的比例

从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为25％，但是，因行业和企业规模不同，差别很大。在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资本总量巨大，相比之下，员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到5％。而在劳动密集型企业，员工持有股份占到25％以上是很常见的，甚至超过了50％，实现了员工控股。究竟多大比例合适，主要决定于以下几个因素：①需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。员工持有股份越多，参与程度就越深。②员工认购股份的积极性和出资能力如何。如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的人股资金，就可以提高员工持股比例。③企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。只有管理水平高，才可以赢得员工和企业的信任，提高员工持股的比例。④要确定个人的股金及其在总股本中的比例。总的来说，不宜平均，也不宜差别太大。企业可以根据劳动岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑。总的原则是，职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大。一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。

5 问答题 1分

华夏工程设计有限公司前身是华夏化工集团公司的下属设计院，主要为集团公司提供工 程设计服务，2008年改制成为华夏工程设计有限公司（以下简称华夏公司），由华夏化工集团 有限公司全资控股。近年来，华夏公司凭借其深厚的技术基础和完备的专业资质，迅速打开了 市场，除了原有的设计咨询服务外，公司进一步拓展业务领域，逐渐建立起了集丁程咨询、工程 勘察、工程设计、工程监理和项目管理、工程总承包于一身，全方位、一体化的工程服务体系。 公司现有员工820人，其中技术人员640人。在集团公司的支持下，华夏公司一直致力于管理 水平和业务实力的提升，努力打造在行业内具有核心竞争力和科技创新能力的T程公司。

2010年，随着公司业务范围的不断扩大，华夏公司针对不同行业成立了两个事业部，并充 分授权各事业部对运营、销售、人事及财务等各项事务进行自我管理。公司对第一事业部的定 位主要是针对化工行业，其中很大一部分项目是来自于集团公司，这部分业务比较稳定，基本 没有什么竞争。同时该事业部也承担集团外部的一些化工项目，但是面临的市场竞争较为激 烈，业务拓展相对困难。第二事业部的业务定位主要是针对之前涉足不多的环卫及民用建筑 等行业，有时也承担一些化工行业的项目。

公司领导认为，虽然集团公司的内部需求比较稳定，但过度依赖集团的内部业务会增加公 司的经营风险，同时如果公司要扩大经营规模，必然要加人激烈的市场竞争中去，着力发展集 团外的业务是公司未来的战略重点。公司的董事会目前正计划将第一事业部和第二事业部转 变为子公司，提高公司工程服务的专业性，快速扩大公司的经营规模。

您（周汇文）是华夏公司人力资源部部长，直接上级是公司的董事长兼总经理张克林，5位 直接下属分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外各事业部均配 有I名人力资源经理。

现在是2012年11月18日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理 累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧 急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3小时里，没有任何人来打扰您。 好，现在可以开始丁作了，祝您一切顺利！

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理 思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

(1)需要收集哪些资料。

(2)需要和哪些部门或人员进行沟通。

(3)需要您的下属做哪些工作。

(4)应采取何种具体处理办法。

(5)您在处理这些问题时的权限和责任。

4.处理问题可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。

来电人:柳芳第二事业部人力资源经理

接收人:周汇文人力资源部部长

日期：11月15日

周部长：

第二事业部马上要同时开始两个大型项目的设计工作，一个是在缅甸的化工生产线的改 造项目，另一个是我们首次在上海承接的城市综合体项目。两个项目的时间都比较紧张，对参 与实施人员的专业技术水平要求也很高，目前第二事业部的技术骨干都在承担其他项目的工 作，人手非常紧缺，部长要求我们尽快进行技术人员的招聘，我觉得在这么短的时间内很难招 聘到符合项目需求的人员，想请教一下您有没有什么好的建议。此事很紧迫，您有空的时候请 尽快与我联系。谢谢！

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正确答案：

本题解析：

处理步骤：（请作出准确、详细的回答）

1.此问题的解决方针，应该是在人才开发高度的引领下指导开展工作。

2.人才开发的设计和布局方向是建立在现有管理基础上的各个角度的扩展、挖潜和开拓。

(1)现有本事业部人员工作精力的潜力发挥；

(2)现有企业内部其他部门调配性的调剂、轮换、借调和重新安排；

(3)企业外同行业工种的破格招聘；

(4)企业外同行业人才的租赁；

(5)海外人才的有效吸引。

3.切实开展对于技术人员工作岗位价值的针对性分析。

4.切实研究技术人员人才素质的特点，以利于有效招聘。

5.切实做好技术人员薪酬方面的调查。

三大目标、四大内容（略，实际答题需要详细说明）

6.切实做好技术人员薪酬优惠策略及其模式的制定:制定原则、薪酬策略、薪酬模式、 薪酬评价。

7.完整分析规划程序

(1)狭义的人力资源规划。

1)人员配备；

2)人员补充计划；

3)人员晋升计划。

(2)广义的人力资源规划

1)人员培训开发计划；

2)员工薪酬激励计划；

3)员工职业生涯规划；

4)其他计划。

8.制定需求大于供给的解决方案

(1)企业人力资源供不应求

1)将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2)如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业无法满足要求时,应拟定 外部招聘计划。

3)如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等 有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划。这是一种短期应急措施。

4)提高企业资本技术的有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的 格局。

5)加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋 职业，同时可拨出部分资金，开办第三产业。

6)减少员工工作时间。

7)采用多个员工分担以前只需一个人或少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按 工作任务完成量来计发工资的办法。

9.协调招聘与培训、绩效、职业规划、劳动关系等方面的关系。

10.重新审核人力资源策略与企业竞争策略的符合关系及其程度。

6 问答题 1分

D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。根据上述情境，请回答问题：在企业招聘中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点?

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正确答案：

本题解析：

(P138～139)

1)公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。由于它的测试时间比较长(一般约为2个小时)，因此，它常被作为选拔和考核的最后一个环节使用。

2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考查管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐的材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。

3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。评分前要对评分者进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正。

4)考查内容范围十分广泛。纸笔形式的公文筐测试，测评被试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以涵盖于文件之中，借助于被试者对文件的处理来实现对被试者素质的考查。

5)情景性强。公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测评与评价。

7 问答题 1分

下表是某企业进行的关于员工对自我发展期望与对企业发展期望值的调查结果。

(1)试分析该公司普通员工对自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进?

(2)最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致?如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题?

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正确答案：

本题解析：

(1)从普通员工的各项比例看，对企业期望高而对自己期望低的占到60%，是其他项的3～12倍，造成这样的原因，是多方面的，可能的原因包括企业战略制定中对普通员工的价值肯定工作，企业文化中的企业精神传承和员工归属感的培养，企业战略性人力资源规划中对人力资本管理的重视程度和宣传力度，以及最主要的普通员工职业通道的设计体系是否合理，职业生涯规划是否能够在提高员工能力的同时也使企业很好的发展，企业对员工整体绩效考核体系是否与员工自身能力提高有挂钩等，改进的措施是综合的，应包括以下事项，，①对早中晚期各个阶段的管理应科学合理化；②为员工定制职业锚以便他们目标与企业战略一致而付出努力达到双赢的结果；③加强企业文化的培训和企业精神的传承；④绩效体系中引入平衡计分卡的概念。

(2)从中层管理者的数据看，有75%的比率对自身和企业的期望都是高的，在这个情况下出现30%的离职率只能说明，要么企业出现某方面的重大突发事件而未作反映使得骨干突然丧失对企业的信心，要么就是数据调查过程中出现了失误，而调查中对数据的监督和评估应注意的就是：①采用多种评估手段，对工作态度、行为和学识进行评估；②根据第一线的需要，为实施基准评价而收集数据；③提供奖励；④保证过程的促进性、开放性和无威胁性。

8 问答题 1分

简述团队薪酬设计需要考虑的因素。

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正确答案：

本题解析：

答：(P461～462)团队薪酬是指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励。

企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的发展阶段、团队的类型和规模等因素。

(1)企业发展阶段。

企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。企业在经历始创期、成长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时，其发展目标不同。，相应的组织结构、财务状况、管理制度等也会不断调整变化，对团队这种组织架构的要求也各不相同，薪酬政策自然也应符合企业不同发展阶段的要求，以实现人力资源管理的阶段性目标。

(2)团队的类型。

团队类型是指在团队不同的具体任务中团队成员之间不同的互动形态。其中较具代表性的是将团队类型划分为三类：平行团队、流程团队、项目团队。①平行团队是为了完成正常组织之外的任务的团队，其成员一般是从不同部门和岗位抽调的人员构成的。②流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般具有全职性、长期性的特点。③项目团队是为了开发一种新的产品或服务而组成的工作团队，其成员的来源、等级、能力和专长都有所不同，在项目期内，要求团队成员“全职”工作。

(3)团队规模。

团队规模的大小，对团队薪酬的应用是否有效也有一定影响。一般团队的理想规模应是3～7人，最多不宜超过25人。

9 问答题 1分

简述培训与开发运行模式的特点。

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正确答案：

本题解析：

答：(P219)①在培训制度应用上，注重激发员工的学习动机，变被动培训为主动学习。②在培训实施过程中，强调以“人”为本。③在培训内容和资源体系建立上，突破了工业时代岗位技能培训的范围，更加注重提高人的胜任能力。④在培训效果测评上，更着眼于培训实施的经济效益。

10 问答题 1分

下图为同一行业的四家企业集体合同谈判后的组合结果，（1）试排列出工会效用顺序和企业利润顺序。（2）分析四种组合的优缺点及其可能的演变趋势。

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正确答案：

本题解析：

(1)工会效用由大到小依次是①③②④，企业利润大小依次是②④③①。

(2)由无差异曲线U递变，可知，工会效用由高到低的顺序是①③②④。同理可推，企业利润由高到低的排列是②④③①。四种组合中，①代表的是工会效用最高企业利润最低的一种组合形式，说明工会的作用得到极大的发挥，市场可能处于完全竞争状态，并且是繁荣时期，工资率高，劳动力价值高，但是它偏离效率合约曲线，可能的改变是随着劳动力市场价位的吸引程度对供给量增加的作用，使得工资率随大量供给而下降，企业利润在竞争中，随部分企业的淘汰出局而使得胜出企业拥有更大的市场，从而获得更多的收益，结果是经过1点的劳动需求曲线上升或企业利润曲线下降，两条曲线的焦点向效率合约曲线靠近。②③④略。