2、
【文件二】
类别：电话留言
来件人：张兰兰招聘经理
收件人：曹建明人力资源总监
日期：5 月 16 日
曹总：
柯美公司的人力资源部经理最近提交了一份招聘计划，这是柯美第一次将公司的招聘计划上报给 我们。关于柯美招聘管理，我们并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我们管理，哪些事情要授权给 他们做，集团公司没有明确的规定，我自己也不是很清楚，此事需要您给出具体的指导。
回复方式：电子邮件（后：通知）
回文思路：
观点：积极、稳妥而合理地指导。
回文：
1、明确指出，这个问题是人力资源管理体制问题：
即：分权与集权的问题，也就是招聘方面在集团与分公司之间的集权与分权的问题。
【结论性判断】
2、招聘体制问题的分析和把握，要从其连带关系追溯：
即：产权-公司治理结构-管理体制-组织结构。注意管理体制与公司治理结构及其组织结构的关系。
【对于核心性质问题的分析把握】
3、授权调查柯美招聘管理情况的需求，与集团对比在体制与工作本身的关联： 即：柯美招聘，需要什么样的指导机制；集团是否具
有配备的能力和必要。
【直接调查分析相关程度】
4、授权调查其他分公司此类问题的情况，并与集团实力与战略需求对比： 即：调查个公司招聘体制的需求及其各自战略的相关程度。
【全面调查、充实论证】
5、制定集团在招聘方面对于分公司的总体体制： 即：比如抓住骨干员工、抓住创新人才，保持公司活力和企业文化特色，符合创新战略和投资策略的总体要求。
【集团总体管理体制】
6、对于柯美，应该有具体的针对性对策，把分权与集权有机结合好： 即：鉴于该公司属于高端百货集团公司，在高收入消费者人群中有较高的认知度，鉴于汇联集团希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场，应该在发扬原优势而分权的基础上，集团 把集权使用在对于细分市场的开发指导力度上。
【针对性该公司的管理体制】
7、对于该公司的招聘结构进行细致分析，借此把握集团对于该公司的有效指导： 即：分析该公司招聘工作中与战略直接影响关联的重点，并可以请咨询公司予以诊断或指导。
【细化并把握该公司的具体细微的掌控】
8、透过该公司的关联，探讨在集团各分公司之间全面实行直接干预的具体工作： 即：如对于高端人才的有效把控、人才选拔有效的先进方法使用、人才风险的预案等。
【推广全面把控招聘直接管控】
9、做好各方面的分析，把握有效的人才选拔问题： 即：A. 招聘的环境分析：
（一）外部环境分析：
1.技术的变化、
2．产品、服务市场状况分析
(1)市场状况对用工量的影响。(2)市场预期对劳动力供给的影响。(3)市场状况对工资的影响。
3．劳动力市场, (1)市场的供求关系。(2)市场的地域环境。
4．竞争对手的分析, [(1)竞争对手正在招聘哪类人员招聘条件是怎样的? (2)竞争对手采取怎样的招聘方式? (3)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?(4)竞争对手的用人政策是怎样的? ]
(二)人员招聘的内部环境分析：
1．组织战略，
2．岗位性质：(1)岗位的挑战性和职责。(2)岗位 的发展和晋升机会。
3．组织内部的政策与实践：(1)人力资源规划。(2)内部晋升政策。
B. 优秀的企业应具有下列吸引人才的优势：(一)良好的组织形象和企业文化； (二)增强员工工作岗位的成就感； (三)赋予更多、更大的责 任和权限； (四)提高岗位的稳定性和安全感； (五)保持工作、学习与生活的平衡。 【具体分析招聘事项】
10、贯彻招聘规划的原则，处理好分工与协作，做好各方面的招聘规划或计划： 即：制订招聘规划的原则：
(一)充分考虑内外部环境的变化；
(二)确保企业员工的合理使用；
(三)组织和员工共同长期受益。 招聘规划的分工与协作各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是 非常明确的。涉及：高层管理者、部门经理、人力资源经理。
11、落实招聘工作，把握关键流程和环节： 即：人才选拔的程序和方法：通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、 预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、 身体检查、背景调查等。 【落实具体】
12、借鉴同行业经验，并预防体制失误的风险： 即：同行业在招聘管理的体制优劣，风险预案等。【借鉴并旁证】
请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤?(18分)
某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的不断发展。
根据以上案例，请回答如下问题：
(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)
(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9分)
2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
(1)A公司和B商场的做法是否合法?(9分)
(2)张某如何维护自己的合法权益?(9分)
2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行专业培训，先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后，张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳动合同，航空公司转出张某的飞行档案。
请用所学知识评析该案例。
某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。
请问该公司的行为是否正当合法为什么
某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己摸索，工作难度太大了。
请结合本案例，回答下列问题：
(1)该公司的岗前培训存在哪些问题?(10分)
(2)企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行?(11分)
李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5．0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为5．0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(20分)
某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。
请结合本案例，分析说明：
(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点分析哪些内容?(9分)
(2)企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法?(9分)
2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300％支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。
2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。
请结合相关法律法规对本案进行剖析?
某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。
经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。
请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分)
