2022年高级经济师《人力资源管理实务》押题密卷

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1 问答题 1分

R公司是一家具有较高知名度的软件开发公司。公司有研发部、行政与人力资源部、财务部等部门，形成了强调革新与发展的组织文化，不断有新产品问世。

R公司一直重视员工的培训与开发工作，同时不拘一格选拔人才，只要是具有发展潜质的员工，就委以重任，而不考虑员工的年龄和工作经验。公司的薪酬、奖励制度与员工绩效挂钩，对于表现优秀的员工，公司会给予奖励，并给予较大的工作自由度。因此，公司员工的工作士气高涨，敬业度很高。

R公司强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权下放给员工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作，联合攻关。最近，公司获得了一笔很大的风险投资，为此，公司制订了明确的扩张性战略计划，同时进行必要的组织变革。公司将针对不同行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓，并为客户提供更优质的服务。

问题：

1.按照桑南菲尔德的标签理论，R公司的组织文化应当属于哪种组织文化类型？具有哪些特点？适合哪些领域的公司采用？

2.分析说明R公司目前的主要组织结构设计类型的形式和特点。

3.主要的组织变革的方法有哪几种？各种组织变革内容是什么？判断R公司即将进行的组织变革类型并说明理由。

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正确答案：

本题解析：

1.

R公司的组织文化属于桑南菲尔德标签理论中的棒球队型组织。

棒球队型组织的特点：①鼓励冒险和革新；②寻求有才能的人；③薪酬以绩效水平为标准；④给予优秀员工巨额奖酬和较大的自由度；⑤员工工作积极性高。

棒球队型组织适合投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发和生物研究领域的企业推行。

2.

R公司目前主要组织结构设计类型是团队结构形式。团队结构形式的特点是采用团队作为组织活动的主要方式，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。

3.

组织变革方法包括：①以人员为中心的变革。提高人的知识和技能，改变人的态度、行为及群体行为等。②以结构为中心的变革。重新划分和合并部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。③以技术为中心的变革。组织工作流程的再设计，完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立。④以系统的观点考虑整个组织的变革，在变革某一因素时，注意它对其他因素的影响，还要考虑组织系统与外部环境之间的平衡。

R公司的组织变革将针对不同行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，涉及部门的组建、合并，管理层次和管理幅度的调整，以及负责人的任免和责任、权力的明确，因此属于以结构为中心的变革。

2 问答题 1分

自2010年起，张某在甲商贸公司工作。2017年3月，甲商贸公司分立为甲贸易公司、乙贸易公司和丙贸易公司，分立协议明确由甲贸易公司承受分立前甲商贸公司的所有劳务权利义务，并明确张某继续在甲贸易公司工作。甲贸易公司登记一直在江北区，张某的实际工作所在地一直在江东区，另外，张某户籍在江西区，常住地在江南区。

2018年5月7日，张某离开甲商贸公司，2018年8月7日，张某向调解组织提出书面申请，希望解决2012年2月至2017年2月之间，甲商贸公司拖欠其工资问题，后因调解未果，张某就上述拖欠工资问题向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动争议仲裁过程中，劳动争议仲裁委员会要求张某提供工资发放明细表社保缴纳情况证明。

＜1>.根据本案的内容，请说明哪些地区可以受理张某与其单位的劳动争议仲裁案件，为什么？

＜2>.张某是否必须提供工资发放明细表？请说明理由

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正确答案：

本题解析：

＜1>.劳动争议仲裁案件实行地域管辖，负责本区域内发生的劳动争议。其中，劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会均有管辖权。因此，甲贸易公司登记的江北区和张某实际工作所在地的江东区均有管辖权。

但是，如果当双方当事人分别向劳动合同履行地或用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地（即江东区）的劳动争议仲裁委员会管辖。

＜2>.劳动争议仲裁或诉讼活动中的举证与其它案件不同，既实行“谁主张，谁举证”，同时也实行“谁决定，谁举证”的举证责任原则。用人单位和劳动者的举证责任主要情况如下：

（1）发生争议时，当事人对自己的主张有责任提供证据。

（2）如果争议事项有关的证据属于用人单位掌握或管理的，应当由用人单位提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

（3）开庭过程中，劳动者无法提供由用人单位掌握或管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，如果用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

因为工资发放明细表属于用人单位管理，如果张某无法提供，应当由用人单位承担举证责任，如果用人单位不提供，用人单位承担不利后果。

3 问答题 1分

现在越来越多的高科技企业采用了双重职业生涯发展的路径设计，其中以微软公司最为典型。

微软公司采用的是技术人员与管理人员的双阶梯职位生涯阶梯模式。作为科技型公司，微软公司非常重视其技术人员的职业生涯阶段设置。微软公司技术人员的职业生涯阶梯共分15级，低级向高级晋升，必须基于上级主管对该员工的考评，考评每年有两次，一次主要确定能否晋级，另一次确定该年度此员工奖金与股票的多少。考评的主要内容是该开发人员完成所承担项目的工作的量与质，如软件编程的错误率多少，由高一级主管作1-5分的评定。一般连续三次评定为4分以上者可考虑晋级，而连续两次评定为3分以下的员工，被视为“没有进取心”“没有前途”的员工，很可能被微软所淘汰。获取5分的员工也很少，表明微软对人才的高标准要求。一般的硕士、博士毕业生可获得7-8级的职称，能够升至15级的员工不多，一般要到临近退休时才可能实现。

微软的技术职称等级体系，主要针对从事产品研究与开发人员（软件工程师）、产品测试人员和技术支持与服务人员三大类。这种研究开发人员的职业生涯阶梯模式，使员工的工作压力很大，因此微软的研究人员是美国公司最勤奋的人员之一，由于考评对晋级与辞退，特别是股票的数量，有着直接的影响，因此，研发人员工作的积极性很高。

微软公司的管理人员职称约分12级，技术人员与管理人员的双轨转换不十分明显，这与微软公司强技术背影有关。

＜1>.职业生涯管理的方法有哪些？

＜2>.如何判断微软公司的职业生涯管理实施的效果？

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正确答案：

本题解析：

＜1>.职业生涯管理主要包括两个层面，组织层次的职业生涯管理和个人层次的职业生涯管理。

1.组织层次的职业生涯管理方法

（1）提供内部劳动力市场信息

①公布职位空缺信息；②介绍组织内的职业生涯通道。组织内的职业生涯通道包括横向通道、纵向通道和双通道。③建立职业生涯信息中心

（2）成立潜能评价中心

①评价中心；②心理测验； ③替换或继任规划。

（3）实施培训与发展项目

①工作轮换；②利用内外人力资源发展项目对员工进行培训； ③参加组织内部或外部的专题研讨会； ④专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。

2.个人层次的职业生涯管理方法

职业生涯管理在考虑到普遍性的同时，要考虑到个体的差异。主要有两种：

（1）给个人提供自我评估工具和机会

①职业生涯讨论会；②提供职业生涯手册； ③退休前讨论会。

（2）职业生涯指导与咨询

实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三方面，人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管、组织外的专业指导师或咨询师。

＜2>.判断职业生涯管理是否有效的四个方面主要包括：

（1）绩效指数变化；

（2）是否达到个人或组织目标及程度；

（3）具体活动的完成情况；

（4）态度或知觉到的心理的变化。

4 问答题 1分

某主营海外业务的旅游公司，拥有员工100人。2020年以来，受到新冠疫情影响，海外业务几乎处于停滞状态，业务量不足原来的5%，亏损严重。鉴于目前海外新冠疫情危机仍无解除的迹象，该公司计划集中裁员50人。根据总经理要求，人力资源部制定了以下裁员方案：

1.裁员工作时间安排。

2021年3月1日前提出裁员名单。

2021年3月5日前报总经理决定裁员名单。

2021年4月1日前完成裁员，遣散相关员工。

2.裁员名单（50人）。

（1）李莉，女性，1964年出生，2000年7月在本公司工作。

（2）张鑫，女性，1985年出生，2020年12月怀孕。

（3）王亮，男性，与本公司订立无固定期限劳动合同。

（4）冯青，男性，妻子残疾，家中只有一人工作，并有一个2岁的孩子需要抚养。

3.经济补偿安排。

（1）按照员工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向遣散员工支付。进入公司不满一年的，不支付经济补偿。

（2）支付经济补偿的年限最高不超过10年。

（3）月工资按照员工遣散前一个月的工资计算。

问题：

1.该公司是否可以通过经济性裁员程序进行裁员？请说明根据和理由。

2.该公司的裁员方案是否符合相关政策规定？请具体说明。

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正确答案：

本题解析：

1.

（1）可以通过经济性裁员程序进行裁员。

（2）有关经济性裁员，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定：①用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后；②裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

（3）但要符合下列条件之一：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2.

（1）裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（2）劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

（3）经济补偿有关规定：①经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。②六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

③劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付；向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

④以上所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

5 问答题 1分

某公司营销部经理岗位（1名）和营销助理（3名）岗位出现职位空缺。其中，营销部经理岗位候选人要求能够尽快熟悉本公司的工作程序、产品结构和领导方式等情?况，能快速进入角色；营销助理岗位是入门职位。公司总经理要求人力资源部门确定招募需求，并制订招募计划。

＜1>.根据某公司岗位空缺情况确定招募需求，并说明理由。

＜2>.根据上述情况制订某公司招募计划。

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正确答案：

本题解析：

＜1>.(1)该公司出现职位空缺后，应首先决定到底是采用内部招募还是外部招募的方式来填补职位空缺。营销部经理岗位应采用内部招募。营销助理岗位应采用外部招募。

(2)内部招募主要具有以下优势:①有利于提高员工的工作满意度和忠诚度；②能够降低招募的风险；③内部候选人了解组织的工作程序、组织文化、领导方式等情况，能较快适应新的工作需要，节约成本；④内部招募减少成本支出。内部招募也会出现一些问题，主要表现在过度竞争和“近亲繁殖”方面。

(3)外部招募。如果出现空缺的是非常初级的入门职位或者对候选人的要求特别高的特定高层职位，在组织内部很可能找不到合适的候选人，此时组织往往会采取外部招募的方式。外部招募的优点包括:①扩大了选择范围，更有助于招募到最合适的潜在任职者；②可以为组织带来新的思想方式或者新的经营理念，有利于组织创新；③有助于削弱职位竞争，有利于抑制员工“论资排辈”和“熬年头”的想法。

外部招募同样存在一些问题，包括:①可能就会打击组织内部员工的积极性；②招募成本较高；③甄选工作可能判断失当，为组织带来损失。

＜2>.招募计划包括以下几部分内容:①招募范围；②招募规模；③招募渠道；④招募时间；⑤招募预算。

6 问答题 1分

某主营海外业务的旅游公司，拥有员工100人。2020年以来，受到新冠疫情影响，?海外业务几乎处于停滞的状态，业务量不足原来的5?%?,亏损严重。鉴于目前海外新冠?疫情仍无好转的迹象，该公司计划集中裁员50人。根据总经理要求，人力资源部制定?了以下裁员方案：

1.裁员工作时间安排。

2021年3月1曰前提出裁员名单。

2021年3月5日前报总经理决定裁员名单。

2021年4月1日前完成裁员，遣散相关员工。

2.裁员名单（50人）。

(1)李莉，女性，1964年出生，2000年7月在本公司工作。

(2)张鑫，女性，1985年出生，2020年12月怀孕。

(3)王亮，男性，与本公司订立无固定期限劳动合同。

(4)冯青，男性，妻子残疾，家中只有一人工作，并有一个2岁的孩子需要抚养。

……

3.经济补偿安排。

(1)按照员工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向遣散员工支?付。进入公司不满一年的，不支付经济补偿。

(2)支付经济补偿的年限最高不超过10年。

(3)月工资按照员工遣散前一个月的工资计算。

＜1>.该公司是否可以通过经济性裁员程序进行裁员？请说明理由。

＜2>.该公司的裁员方案存在哪些问题？请说明理由

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正确答案：

本题解析：

＜1>.(1)可以通过经济性裁员程序进行裁员。

(2)有关经济性裁员，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)规定:①用人 单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后;②裁减人员方案经向劳动行政部门]报告，可以裁减人员。

(3)但要符合下列条件之一 :①依照企业破产法规定进行重整的;②生产经营发生严重困难的;③企业转产、重大技术革新或者经营:方式调整,经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

＜2>.(1)裁减人员时，应当优先留用下列人员:①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;②与本单位订立无固定期限劳动合同的;③家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。用人 单位依照本条第一款规定裁减人员 ,在6个月內重新招用人员的，应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

(2)劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十-条的规定解除劳动合同:①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;④女职工在孕期、产期、哺乳期的;⑤在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。

(3)经济补偿有关规定:①经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一 -一个月工资的标准向劳动者支付。②六个月以上不满一年的，按一-年计算; 不满六个月的，向劳动者支付半个肛资的经济补偿。③劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区.上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付;向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。④以上所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

7 问答题 1分

李某和某公司签订两年劳动合同，约定了3个月的试用期。公司负责人王某以担心李某提前离职为由扣押了李某身份证。上班一周后，李某发现实际工作与合同约定的工种、工作强度、工作环境等都有很大出入，于是提出辞职。但王某不同意其离职，并且拒绝归还身份证。

问题：

1.请分析李某能否单方面解除劳动合同。为什么？

2.案例中该公司哪些行为违反劳动保障法律法规？并进行具体分析。

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正确答案：

本题解析：

1.

李某可以单方面解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2.

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。李某和某公司签订2年劳动合同，不得约定超过2个月的试用期。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定予以处罚。该公司扣押李某身份证属于违法行为。

8 问答题 1分

事实上，我们对时间的分配会受经济激励左右，比如说睡眠，睡眠占用我们每个人的时间比任何其他活动（如工作）都多。男性每周通常会有56.0小时用于睡眠，而女性每周通常会有56.9小时用于睡眠，虽然大多数人认为睡眠时间是由生物（甚至文化）因素决定的，但一些研究显示，如同其他活动，睡眠时间在一定程度上是受经济激励影响的。在达到生物学上需要的最少的睡眠时间后，我们对睡眠时间的需求不受时间价格变化的影响。

具体而言，一个人的创收能力与其睡眠时间呈负相关关系。教育水平越高的人睡眠时间越少，比如受教育年限增加4年，每周睡眠时间就减少1小时。类似地，当工资增加20%时，睡眠时间就会减少1%，即每周睡眠时间减少34分钟。对于工资高的个体，即使是在梦中到一个荒岛上享受美好漫长的假期都变得昂贵了。

所谓我们对休闲时间的需求取决于其价格似乎显而易见，当工资高时，我们就会试图通过各种方式节约我们的宝贵的时间，比如我们更可能会使用票务代理出高价购买音乐会或刷场门票，而不是花数小时排队买原价票。我们通常会请保姆或托儿机构照顾我们的孩子，而不是退出劳动力市场。我们会更多地食用超市或餐厅的外卖、比萨或者中餐厅，而不是花大量时间在做饭上。

＜1>.运用个人劳动力供给理论对“创收能力与睡眠时间呈负相关关系”进行分析。

＜2>.运用家庭生产理论分析人们对于时间的分配选择。

＜3>.解释说明为什么20世纪以来女性劳动参与率呈稳定增长之势？

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正确答案：

本题解析：

＜1>.个人劳动力供给曲线呈现为“向后弯曲的”的形状，可以分为替代效应和收入效应。替代效应是指在其他条件不变而工资率上升时，使人们享受闲暇时间的成本更高了，劳动者此时更愿意去工作而不是享受闲暇。收入效应是指在其他条件不变而工资率上升时，个人在工作时间相同的情况下获得的总劳动收入却增加了，这使劳动者更加富有，人们愿意将更多时间用在享受闲暇上。

人们创收能力越强，睡眠时间就越少的研究表明，在收入提升时，人们愿意投入更多的时间去工作而不是享受闲暇（睡眠时间也是闲暇时间的一部分），这也意味着个人劳动力供给理论中的替代效应超过了收入效应。

＜2>.所谓家庭生产理论是以家庭为单位来分析劳动力供给问题。通常家庭会把它生产出来的家庭物品看成效用的直接来源，家庭的可能时间分配分为：①市场工作时间、②家庭生产时间，这两个时间如何分配选择，需要考虑以下三个问题：

（1）家庭需要消费什么样的家庭物品？

（2）家庭希望怎样来生产这些家庭物品，分为两类：①时间密集型、②商品密集型，两者存在替代关系。

（3）家庭内部分工决策适用于采用比较优势原理。

当人们确定了如何来生产这些家庭物品，即到底使用时间密集型还是商品密集型来生产家庭物品，那么，关于家庭生产的时间分配也就做出了选择。如果是商品密集型，则家庭会更多的投入到市场工作时间，如果是时间密集型，则正好相反，家庭会更多的投入到家庭生产时间中。

＜3>.关于女性的劳动力参与率变化，20世纪以来女性劳动力参与率稳定上升的趋势主要有以下几个方面的原因：

（1）女性的相对工资率上升（女性受教育程度较男性提高）

（2）女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了变化

（3）工作机会的增加

（4）出生率的下降

（5）离婚率的上升

（6）家庭生产生活的生产率提高

9 问答题 1分

某公司是一家以承接国外订单为主要业务的机械加工企业。近年来，由于中国与美国贸易战和新冠疫情的影响，公司的国外订单锐减；与此同时，国内人工成本却在不断上升，这导致该公司的财务状况陷入困境。针对这种情况，企业高层决定，一方面辞退一批员工来缩减成本；另一方面着眼于未来发展，逐渐更新设备，通过更多地采用自动化生产设备减少对人工的依赖。被裁减的一部分员工一直在积极地寻找新工作，但因为经济形势不好，还没有找到新的工作，另外一部分被裁减的员工则在找工作一段时间之后变得失望，决定先在家里休息一段时间，等经济好转了再出去找工作。

＜1>.根据失业类型理论对该公司裁员所属的失业类型、原因和对策进行分析。

＜2>.请运用经济周期理论对被裁员员工的劳动力供给决策做出分析，并说明不同效应下对失业率的影响。

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正确答案：

本题解析：

＜1>.失业类型可以分为四种，主要是摩擦性失业、结构性失业、季节性失业和周期性失业。该公司裁员涉及到两方面原因：周期性失业和结构性失业。

周期性失业产生的原因是指由于经济波动或经济周期引起劳动力供求失衡所造成失业，是比较严重或难以解决的失业，主要是因为市场的总量需求不足。

一个产业经受周期性波动的程度主要取决于其产品需求的收入弹性。越是延期购买的产品，其需求收入弹性越大。在周期性经济波动不能得到克服的情况下，周期性失业就在所难免。

结构性失业中包含多种类型，其中最主要的是技术性失业。技术性失业是由于新技术导致企业减少劳动力而产生的失业，如果不能适应这种变化，就会产生结构性失业，出现失业与空缺并存的现象。

产生结构性失业的最主要原因是：

（1）失业工人无力支付转移到新地区的费用或此过程过长。

（2）失业工人无力支付学习技术的费用或短期内无法掌握新工作所需要的技术。

缓和结构性失业的措施包括：

（1）加强劳动力市场的情报工作，使劳动者及时了解劳动力市场的供求情况。

（2）提供更好的职业供求预测和职业指导。

（3）为工人制订各种培训计划，帮助知识更新以适应新职业的需要。

（4）由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区的失业工人提供安置费

＜2>.经济周期中的劳动力供给包括灰心丧气的劳动者效应和附加的劳动者效应。灰心丧气的劳动者效应是指一些本来可以寻找工作的劳动者由于对未来找到合适工资率水平的工作变得非常悲观而停止寻找工作，临时成为非劳动力。灰心丧气的劳动者效应符合案例中的情况。

两种不同的劳动力供给效应在作用方向上是相反的，它们的强弱对比会直接影响失业率的高低。灰心丧气的劳动者效应会导致政府公布的失业率下降，而附加的劳动者效应会导致政府公布的失业率上升。一般来说，灰心丧气的劳动者效应比较强，占据主导地位。因此，在经济衰退时期，真实的失业情况要比政府公布的失业率高得多。

10 问答题 1分

论述绩效反馈面谈在绩效管理中的重要性。

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正确答案：

本题解析：

绩效反馈与面谈是绩效管理中的最后一个环节，绩效考核能否达到预期的目的，取决于绩效反馈与面谈的实施。一方面，员工与管理者一起讨论绩效考核的结果，分析员工绩效期内的优异和较差行为，引导员工不断提高自身的能力；另一方面，考核结果需要得到考核对象的认可，员工对考核结果如有异议，则可以提出申诉，以期得到合理的解释。

首先，绩效反馈面谈的目的

在一个绩效周期结束，并且对员工的实际绩效进行评价之后，接下来需要做的就是将绩效信息反馈给员工，这个过程就是所谓的绩效面谈，也称绩效反馈面谈。绩效面谈主要是为了实现以下几个方面的重要目标。①使双方能够对被评价者在上一绩效周期中的绩效结果达成共识，从而最终完成整个绩效评价过程，使绩效评价结果可以运用于组织的相关人力资源管理决策。②认可员工的成就和贡献。③通过讨论使员工认识到自己存在的绩效问题，并共同找到解决问题的方案，同时帮助员工制定未来的开发计划，以帮助员工在下一个绩效周期中明显改善和提高自己的绩效水平。④在直接上级和员工之间建立良好的人际关系。

其次，绩效面谈的基本技巧

(1)在日常工作中经常向员工提供反馈，而不是仅仅在年底才进行一次。

(2)为绩效面谈讨论提供好的环境。这种环境既包括适当的时间，也包括恰当的地点。

(3)在进行绩效面谈之前先让员工本人对个人绩效做自我评价。

(4)管理人员在面谈之前做好充分准备，并掌握与员工讨论绩效内容的技巧。首先，为了顺利完成面谈，管理人员必须在正式绩效面谈之前拿出时间，对员工在整个绩效周期中的业绩和表现进行一番认真细致的梳理，做好面谈准备。其次，在进行正式绩效面谈时，最好先讨论员工的自评结果和上级的评价结果比较一致的绩效维度，这样做有助于缓解员工的紧张感，表明绩效面谈并不是对抗性的。此外，在进行绩效讨论时，最好是从得分最高的绩效维度入手，再一步一步转向对得分比较低的绩效维度的讨论。对于有分歧的绩效维度，管理人员应该举出具体的事例和证据来支持自己的评价结果。

(5)要鼓励员工积极参与绩效反馈过程，给他们提供机会，让他们充分地解释自己的观点。

(6)赞扬和肯定员工的有效绩效，同时避免过度批评。

(7)将绩效反馈的重点集中于行为或结果而不是人本身。

(8)把反馈的重点放在解决问题和帮助员工制定具体的绩效改善目标以及阶段性的评估计划上。

最后，成功的面谈可以为绩效管理划上一个完美的句号

达到绩效管理的目的，对实现组织目标起到积极的推进作用。反之，就失去了绩效考核的意义，无法实现人力资源管理的最终目的，甚至阻碍组织目标的实现。企业应避免使绩效管理浮于表面，应加强各级管理者对人力资源相关管理知识的进一步地学习，从思想上，行动上将员工和管理者放在平等的地位进行面谈沟通，使绩效面谈发挥真正的意义，起到应有的作用。