【文件十】
类 别：电子邮件
来件人：蓝 天 劳动关系和招聘主管
收件人：李 炜 集团人力资源部部长
李部长：
按照您的要求，我对各公司的离职率进行了分析。比较发现，小灶台公司的离职率为12%左右，远低于集团30%的平均离职率水平。我觉得有必要对小灶台公司的管理经验进行深入分析，并在集团范围内推广，特别是在当下招人和留人都比较困难的情况下，此举不仅有助于我们降低离职率和用工成本，而且对集团的长远发展也具有非常积极的意义。具体是否有必要进行分析、如何分析以及如何推广，还请您指示。
回复方式：电子邮件
回复内容：
1 、小灶台公司的离职率低的经验对于集团及其其他分公司是否有借鉴意义，还需要认定；而他们的经验是否能够成为或替代集团流失的根本解决办法也是一个需要认真探讨的问题。
2 、离职率低的情况，有主观努力，也有客观机会，还要偶发巧合，所以不能够单凭结果来说明过程和行为中的经验，应该深入分析、筛选确实的经验和借鉴内容再推广。这两点（和上一点）是一个效度的问题。
3 、做好流失率的计算。即如：员工总流动率＝某时期内员工流动的总数／同期的员工平均人数 X100 ％；员工流失率＝某时期内某类别流出员工数／同期期初员工总数 X100％。
4、细化深入分析流失率。即如：按照流动原因和具体类型计算的流动率，通常有以下几种：
（1）主动辞职率＝某时期内主动辞职的员工总数／同期的员工平均人数 X100％
（2）被动离职率＝某时期内被动离职的员工总数／同期的员工平均人数 X100％
（3）员工辞退率＝某时期内因某种原因被辞退的员工数／同期的员工平均人数 X100％
（4）员工留存率＝某时期内某类别在职员工数／同期期初员工总数 X100％
或者：
员工留存率＝1 一员工流失率
5、编制员工流动率定期调查表。如：
（1）企业工作条件和环境方面的因素。（2）员工家庭生活方面的影响因素。（3 ）员工个人发展方面的影响因素。（4 ）其他影响员工流动的因素。上述四个方面所涉及的各种因素，通过适当的归 纳概括，可以构成影响企业员工流动率的基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。
6、注重员工变动率主要变量的测量与分析。如：
(1)对员工工作满意度的测量与分析评价
(2)员工对其在企业内未来发展的预期和评价
(3)员工对企业外其他工作机会的预期和评价
(4)非工作影响因素及其对工作行为的影响
(5)员工流动的行为倾向
7、注重员工流动率的其他分析方法
(1)对自愿流出者的访谈及跟踪调查
(2)群体批次分析法
(3)成本收益分析法
(4)员工流动后果分析
8 、事实上，有许多远比员工的薪酬结构和水平更能影响企业员工流动的变量，（这是因为薪酬并不是留住员工的最根本条件）。在现实条件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有更好的工作环境等。
9 、在招聘、流失等问题上，既要看到吸引留住人才的角度，也要注意人工成本的界限，掌握好二者的平衡。
10 、构建一个良好的企业文化环境和氛围，是减少流失，增强招聘竞争力的有效手段。要在文化融合等深层次开发新办法举措。
11 、注意直接性的员工关怀工作，特别在减少一个工作压力，使用EAP 等方法上面多下功夫。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
在沙盘推演正式开始之前，一般会安排被试者（ ）等活动。
职业生涯指导顾问的任务主要包括()。
采用吸引策略的企业，适合的企业文化为（ ）。
职业生涯规划的影响因素包括()。
