说明绩效考评活动中可能出现的各种偏误。
在绩效考评活动中可能出现的偏误包括：
(1)分布误差
分布误差是指在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形。主要包括：
①宽厚误差，又称宽松误差，其评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。
②苛严误差，又称严格、偏紧误差，其评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。
③集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，其评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异。
(2)晕轮误差
晕轮误差是指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。
(3)个人偏见
个人偏见是指基于被考评者个人的特性，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
(4)优先和近期效应
①优先效应，指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
②近期效应，指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。
(5)自我中心效应
自我中心效应是指考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有：
①对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。
②相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。
(6)后继效应
后继效应又称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
(7)评价标准对考评结果的影响
工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
在沙盘推演正式开始之前，一般会安排被试者（ ）等活动。
职业生涯指导顾问的任务主要包括()。
采用吸引策略的企业，适合的企业文化为（ ）。
职业生涯规划的影响因素包括()。
