HS是一家具有60多年历史的大型国有企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，企业内部存在着管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如，①职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的工资中，岗位薪酬约占80％，绩效薪酬占20％左右；②技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；③车间工人采用的是计件工资加奖金的薪酬制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?
1)首先，应当明确技能薪酬制的特点、种类及其适用范围：①技能薪酬制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
②它可以区分以下两种具体的薪酬制度：
a．技术薪酬制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。
b．能力薪酬制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。
③技能薪酬制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识等方面，尤其在那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势。但是，这种薪酬方式在给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。
2)推行技能薪酬制必须具备以下前提：
①企业在推行技能薪酬制时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制环境，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。
②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。
③必须制定实施与技能薪酬制度配套的员工技能考核评估体系。
④必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。
3)必须关注企业人力资源成本的核算。推行技能薪酬制会引起人力资源成本增长。
4)必须注意薪酬制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能薪酬制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则。因此，采用以技能薪酬制为主体的组合薪酬制更为合适。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
在沙盘推演正式开始之前，一般会安排被试者（ ）等活动。
职业生涯指导顾问的任务主要包括()。
采用吸引策略的企业，适合的企业文化为（ ）。
职业生涯规划的影响因素包括()。
