人力资源预测的局限性
1.环境可能与预期的情况不同
人力资源预测并非完全严谨的科学，企业的生存环境充满了复杂性和不确定性，如政府提高最低工资标准、企业关键人员的离职、金融风暴、合同的突然取消或者主要竞争者的突然袭击等，都会给人力资源预测工作带来极大的难度。因此企业要有思想准备，制订应急计划，以防止危急事件的出现。
2.企业内部的抵制
在许多企业中，旧的做事方式、旧的规章以及旧的方法可能根深蒂固，人力资源规划体系的引入可能会改变企业中不同群体之间的利益分配关系，招致企业内部的反对倾向，妨碍规划的实施，在大企业中尤为如此。而人力资源预测工作需要企业内部员工的鼎力配合，因为预测所用的基础数据往往要从基层调查上来，从档案库和过往资料里找出来，因此在制定规划的过程中必须讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。
3.预测的代价高昂
无论是企业进行人力资源预测，还是制定人力资源规划，都需要投入大量的人力、物力、财力，而人力资源的收益很难评估，尤其是人力资源的潜在收益往往容易被低估，不可能把这个量化并用于企业人力资源规划。因此人力资源规划是昂贵的。
4.知识水平的限制
人力资源预测与规划都是相当复杂的工作。它要求有高度的分析能力、判断能力和独创性来作出抉择，管理者必须探求提高其预测能力的方式。如果企业中没有做预测的人才，没有能作出正确判断的领导者，那么引入人力资源预测可能毫无裨益。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
在沙盘推演正式开始之前，一般会安排被试者（ ）等活动。
职业生涯指导顾问的任务主要包括()。
采用吸引策略的企业，适合的企业文化为（ ）。
职业生涯规划的影响因素包括()。
