在海尔的历史上，这已经是海尔的第四次组织架构大调整，但是这次调整是海尔有史以来涉及资产最庞大、人员最多的一次。这种大规模的变革，一方面会引起公司业务一定时期内的欺负，另一方面也必然会引起公司内部的人事调整，而对于变革前景认识上的歧见或者对于职务变动上的权利纠纷，都非常容易引起管理层的动荡2008年4月17日，青岛海尔发布公告宣布多名高管提请辞职，由于这几名高管多为海尔创业元老并享受公司的管理层股权激励方案，辞职意味着放弃数额不菲的股权激励收益，外界认为海尔管理层的异动可能意味着海尔经营业务存在巨大隐患。在公告发布之后，海尔股价出现连续暴跌，而此后海尔发布的年报也显示，海尔的业绩没有达到预期。 问题：结合材料谈谈组织变革的阻力，并进一步说明解决的策略？
组织理论：组织变革。 (1)组织变革存在的阻力： ①经济因素：经济利益得失的考虑往往也是变革的一种阻力。即材料中海尔的第四次组织 变革恰逢2008年经济金融危机时期，因此紧张和萧条的经济也是其变革的一大阻力来源。 ②社会因素：组织中存在的非正式群体，会在组织变革时受到巨大的冲击，也可能成为组织 变革的一种阻力。即海尔公司那些创业元老，享受着高管的待遇和公司管理层股权激励方案，他们担心在组织变革后，他们的利益会受到侵害，因此也纷纷以辞职来阻止海尔公司此次的变革。 ③心理因素： a．急剧的变革打破了常规，人们会感到陌生和不适应，心理上会失去原有的平衡，由此产生抵制变革的心理。即材料中海尔公司在员工没有充足的心理准备的条件下就开始了变革，因此员工的不适应也会增加变革的阻力。 B.大多数员工安于现状，求稳怕乱，对需要冒风险的变革往往缺乏坚定的信心，这种心理惰 性也是变革的一种阻力。同时，变革会使海尔内部带来人际关系的变化，从而导致人们心理上的紧张和不愉快。即变革会引起海尔内部的人事调整，造成人员的不稳定，也会增加变革的阻力。 (2)克服变革阻力的方法： ①统一认识：当组织变革成为全体成员的迫切要求时，就会产生一股要求变革的强大动力， 推动变革的开展。即海尔管理者要让全体员工认识到此次变革所能带来给海尔公司的益处以 及能为员工切身带来好处，这样则会令员工主动地支持变革。 ②积极参与：人们对某项事情参与程度越高，越会感到自己承受的责任越大，并把这件事 当作自己的事情。即让员工主动参与到组织变革的过程中，而不是一味地听从领导的安排做 事，这样可以激发员工的责任感. ③威信：威信高的领导对组织的影响力大，有威信的领导的改革会容易被人接受。即让海 尔里有威信的领导人发起变革，让更多的员工能接受变革并参与到变革中。 ④心理适应：人们对变革所带来的新的活动方式和行为规范有一个适应过程，因此，组织变 革需要时间。即在提出变革后，留出一定的时间让员工接受和消化这个消息。 ⑤注意群体作用：在组织变革时，应注意引导，善于找到变革的内容与群体成员的心理行为有意义的结合点。即海尔管理者要让全体员工清楚地明白组织变革将会给他们带来的好处或福利等。
