某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占85%，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的管理体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年没有进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少、干与不干一个样；一线工人工资明显低于行政管理人员等等，创业初期，由于公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬制度等方面从未进行过全面深入研究。但现在公司一线员工人数增加了好几倍，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应全面推行以岗位薪酬制为基础，多种激励方式相结合的薪酬制度。
请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。（18分）
本案例中，由于公司在创业初期，人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬制度等方面从未进行过全面深入研究。但现在公司一线员工人数增加了好几倍，采用单一的薪酬制度显然会挫伤员工的积极性和主动性。所以需要制定新的岗位薪酬体系。岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。适用于公司目前的情况。岗位薪酬体系的设计主要包括以下八个步骤：
（1）环境分析。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础，为后面几个步骤提供了重要的基础性材料。所以，环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。公司应首先对外界和内部环境进行分析，了解目前内外环境的现状和发展趋势。
（2）确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。在对组织环境进行系统分析的基础上，通过对薪酬体系设计的必要性和可行性、激励重点和设计目标的分析论证得出怎样的薪酬策略才符合企业的实际情况和企业战略的要求。
（3）岗位分析。岗位分析是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程，是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。
（4）岗位评价。岗位评价就是通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上，对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确定其相对价值的过程。
（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。一般来说，等级数目少，薪酬宽度大，员工晋升慢，激励效果差；等级数目多，岗位层次多，管理成本就会增加。公司应根据企业目前的情况合理划分岗位等级。
（6）市场薪酬调查。市场薪酬调查主要就是通过收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议，来确定或者调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平的过程。市场薪酬调查业已成为企业薪酬战略实施的有效工具。通过调查，企业可以更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。
（7）确定薪酬结构与水平。薪酬结构是薪酬体系的骨架，有广义和狭义之分。狭义的薪酬结构是指同一组织内部不同岗位薪酬水平的对比关系，广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式在薪酬总额中的比例关系，如基本薪酬与可变薪酬、福利薪酬之间的不同薪酬组合。薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平，包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置。公司应根据企业发展情况来确定合理的薪酬结构和水平。
（8）实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。在正式实施之前，企业要对将要实施的薪酬结构、水平、形式进行必要的宣传，并且注重和员工特别是中层人员进行有效沟通，以广泛征求意见，为薪酬制度的实施做好充分的准备。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
在沙盘推演正式开始之前，一般会安排被试者（ ）等活动。
职业生涯指导顾问的任务主要包括()。
采用吸引策略的企业，适合的企业文化为（ ）。
职业生涯规划的影响因素包括()。
