简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。
行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。一般来说，行为面试的流程应当包括以下五个基本步骤：
（1）全面分析岗位信息。
当企业尚没有为既定岗位建立起胜任特征模型的情况下，这一步骤的主要任务就是对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。但是，当企业已经构建了一整套核心岗位的胜任特征模型的情况下，就可以跳过这一步骤，直接进入下一步骤。
（2）选定必测胜任特征。
当企业已经确立了一套完整的岗位胜任特征模型，并能够提供人才空缺岗位胜任特征的详尽资料，如指标定义、重点描述、行为范例等项目时，本步骤所要做的主要工作，就是确定出在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征指标进行评估和测量。在基于胜任特征的行为面试过程中，不可能对胜任特征列表中所有的胜任特征都进行测试，而要根据一定的要求对这些胜任特征进行筛选。
在设计行为面试试题时，一定要特别关注并选择那些对岗位绩效水平影响最大的胜任特征，即那些最能区别出优秀绩效者和一般绩效者的胜任特征。另外，在选定行为面试所要考查的胜任特征时，有必要通过某些方式对其他的一些胜任特征加以关注，特别是那些具有未来导向的胜任特征，比如适应变革的能力、学习能力、创新能力等。
（3）设计行为面试体系。
在完成了上一步骤的工作目标之后，接下来就是要为选择确定出来的胜任特征设计出行为面试体系，即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。
为了准确地在行为面试中对选定的各个行为化胜任特征进行评估和测量，首先需要确定出每项胜任特征的具体目标行为。在建立起完善的胜任特征模型的情况下，可以借助每条胜任特征的行为指标来缩短这一工作过程。如果事先没有制定出完善的行为指标量表，那么就需要对每条胜任特征再一次进行分析，描述它们的行为过程和目标，确定出行为指标。为每一项胜任特征制定具体的行为指标，是保证行为面试能够顺利实施的必备条件。
（4）评估设计出的体系。
当完成上述体系设计之后，为了使企业人才行为面试体系更加健全完善，需要对行为面试体系进行评估。具体而言，可以从以下几个方面来进行：
①应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。
②可以从行为面试体系的设计流程来评估。
③对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。
（5）行为面试流程的实施。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
在沙盘推演正式开始之前，一般会安排被试者（ ）等活动。
采用吸引策略的企业，适合的企业文化为（ ）。
为了建立愿景和战略，企业必须运用战略管理工具回答以下问题（ ）。
NNI是指（ ）。
