简述通过企业的组织评价获取信息的方式。
（1）人事考核。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的所有素质，但由于基本依靠考核者的判断，其效度不如个性测量和情景模拟。
（2）人格测试。人格测试即对人的个性进行测量与鉴定。人格是个人带有一定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和。
（3）情景模拟。情景模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中的表现评价其能力或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小组讨论等。其优点是评价的效度较高，可以发现和评价受评人的潜能，缺点是操作难度大、成本高。
（4）职业能力倾向测验。职业能力倾向测验指影响某一大类活动、介于智力与知识之间的心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望的岗位上的发展潜力。但职业能力倾向测验不适合选拔中高级管理者所需要的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
在沙盘推演正式开始之前，一般会安排被试者（ ）等活动。
职业生涯指导顾问的任务主要包括()。
采用吸引策略的企业，适合的企业文化为（ ）。
职业生涯规划的影响因素包括()。
