A公司对销售部和研发部员工绩效考评采用末位淘汰法，排名靠后的员工将按照一定比例被辞退，其绩效考评的相关资料如表4所示。
(1)该公司的绩效考评存在哪些问题?应该如何进行调整?
(2)该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题?
(1)该公司的绩效考评存在哪些问题?应该如何进行调整? 答：①考核周期的设置不合理，不可都设为一年。不同的部门由于其业务性质不同，考评周期也应有所区别，销售部应该适当缩短些，而研发人员则可适当拉长，但至少保证一年要考评一次；另外，考核周期还和岗位层级有关系，对销售员和销售主管一般应采取月度考评加上年度考评，而销售经理则以季度考评加上年度考评。
②员工辞退比例应该结合业务性质和岗位层级考虑，不能采取同一个比例。低级别岗位和员工辞退比例可高点，但高级别岗位和员工则要适当降低辞退比例。
③公司整体的辞退比例过高，需要适当调低。
④末位淘汰制适合销售部，但不适合研发部，建议取消研发部的末位淘汰制度。
⑤由于末位淘汰是员工之间的相对比较，公司采用末位淘汰法，有涉嫌违烦劳动法规的风险，建议采用员工绩效和其自身绩效目标的比较的方式去淘汰员工，而不是采用员工之间相对比较的方式。
(2)该公司进行末位淘汰法可能带来哪些问题?
答：①有涉嫌违烦劳动法规的风险，容易产生法律纠纷；
②可能给员工造成不必要的压力，并导致优秀员工主动离职；
③过分关注同事绩效，导致同事关系紧张，影响团队精神；
④过分关注结果，而忽略过程，只关注短期目标，而忽视长期发展。
E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。
请根据上述情境，回答以下问题：
(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?
(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?
压力源的组织因素包括有（ ）。
人力资源管理部门在培训成果转化中的主要职责体现在（ ）。
企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括（ ）。
通常情况下，（ ）。
组织职业生涯管理应体现以下几个方面的目标（ ）。
关于立即排除法和轮流比较法两种审核应聘申请表的优劣，正确的是（ ）。
依据福利选择的灵活性，可以分为（ ）。
企业推行领先型薪酬策略，可能会给企业带来以下一些问题（ ）。
企业战略的基本特点中（ ）是动态的、随机可变的。
