2022年初级经济师《人力资源管理》超压卷1

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1 单选题 1分

心理学家们用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。

谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”，发现在模糊情境下他人的判断会影响人们对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间。

阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊情境。阿希先让被试者知道其他人作出的对于某一问题的判断，然后让被试者作出自己的判断。结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。

米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。

这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生：当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。

下列选项中，关于团体规范的说法，正确的有（　　）。

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正确答案：D

本题解析：

团体规范具有惰性作用。团体规范有时也会制约成员的努力水平，它要求成员既不能表现得太好，又不能表现得太差，而是保持在一个适中的水平上。如果个别成员违反了这种规范。例如，表现得过于出色，那么就可能会受到来自其他成员的压力，使得他减少努力的水平。

2 单选题 1分

心理学家们用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。

谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”，发现在模糊情境下他人的判断会影响人们对光点移动距离的估计，就此形成了一种团体规范，并且该规范会持续很长一段时间。

阿希研究中的实验任务非常清晰，不再采用谢里夫所采用的模糊情境。阿希先让被试者知道其他人作出的对于某一问题的判断，然后让被试者作出自己的判断。结果发现，当其他人一致地给出一个错误的答案后，有37％的被试者会从众。

米尔格拉姆通过实验发现，在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时，65％的成年男性完全服从命令，会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。

这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的，一个小的恶劣行为可以改变一种态度，进而导致大的恶劣行为的发生：当面对恶劣的环境时，好人也会做出令人斥责的行为。

下列选项中，关于从众的说法，正确的是（　　）。

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正确答案：D

本题解析：

解释从众行为主要有两种观点：一种观点认为人们之所以从众是因为感受到了信息方面的压力，即通过从众从别人那里获得信息；另一种观点则认为人们之所以从众是因为受到规范方面的压力，即人们为了得到社会支持，避免非难而从众。

3 单选题 1分

某企业的绩效管理主要采用以下步骤：

第1步，对于部门主管及以上领导干部。年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由下属、同级及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属(2：3：5的权重)”加权平均得出总分。

第2步，全体员工按照一般员工、主管、部门经理、高层领导排序。每组按考评结果分5个等级，每一个等级所占比例如下表所示：

第3步，考评结果运用。A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。

下列关于绩效考核主体的说法，正确的是（　　）。

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正确答案：C

本题解析：

在绝大多数的情况下，上级是评价员工绩效结果的最佳人选。选项A错误。让员工进行自我评价，可以让员工了解自己的长处和短处，以便设定适合自己发展的目标。但是在自评中，员工通常对自己过于宽松。选项B错误。外部评估人员可以增强绩效评估的导向性、公正性和专业性。但是，可能造成存在偏见的评价。选项D错误。

4 单选题 1分

某企业的绩效管理主要采用以下步骤：

第1步，对于部门主管及以上领导干部。年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由下属、同级及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属(2：3：5的权重)”加权平均得出总分。

第2步，全体员工按照一般员工、主管、部门经理、高层领导排序。每组按考评结果分5个等级，每一个等级所占比例如下表所示：

第3步，考评结果运用。A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。

该企业在第2步中使用的绩效考核方法是（　　）。

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正确答案：B

本题解析：

强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。案例中将考评结果分为5个等级，属于强制分布法。

5 单选题 1分

某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度。近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。

专家提出，重新设计各职位的薪酬水平差距，体现了薪酬体系设计的（　　）。

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正确答案：A

本题解析：

激励性原则。目前单纯设置较高的薪酬水平已不能有效刺激员工努力工作，要想建立一套科学合理的具有较强激励性的薪酬体系，就必须在内部各类、各级职位的薪酬水平上适当拉开差距，以真正体现按贡献分配的原则。

6 单选题 1分

某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度。近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。

该方案中的薪酬体系属于（　　）。

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正确答案：A

本题解析：

根据薪酬发放依据，可以将基本薪酬分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。职位薪酬即企业根据员工所承担的工作在企业中的相对价值来确定员工的基本薪酬。专家提出的解决方案是：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估，重新确定薪酬这属于职位薪酬体系。

7 单选题 1分

某公司产品在市场上具有一定的垄断性，效益良好且相对稳定。但是公司稳定的发展并没有提高员工的积极性和忠诚度。近年来，员工的满意度逐年下降，业务骨干流失率逐年上升。为此，公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现，员工满意度不高和人才流失的最重要原因是该公司的薪酬体系存在问题。公司不同岗位人员的薪酬差别很小，重要业务岗位和辅助岗位的基本薪酬水平相同，核心人员的薪酬外部竞争力低，对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此，专家提出相应的解决方案：重新设计该公司的薪酬体系，界定职位的职责和要求，然后设计一套包括报酬要素、要素权重以及要素等级在内的职位评价标准，对所有岗位进行量化的价值评估，重新确定薪酬等级，此后再进行外部薪酬调查，重新设计各职位的薪酬水平差距，核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，并且在生产部门实行收益分享计划。

该方案中，对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是（　　）。

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正确答案：D

本题解析：

核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付，表明在参与薪酬调查的企业中有90%的企业处在该薪酬水平之下。这属于市场领先策略。

8 单选题 1分

在压力管理的一般流程中，处于反应阶段和善后阶段之间的是（　　）。

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正确答案：B

本题解析：

压力管理的一般流程包括预防阶段、预警阶段、反应阶段、处理阶段和善后阶段。

9 单选题 1分

事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于（　　）年。

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正确答案：C

本题解析：

聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

10 单选题 1分

下列选项中，不属于克服沟通障碍的途径的是（　　）。

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正确答案：A

本题解析：

克服沟通障碍的途径包括利用反馈、精简语言、主动倾听、情绪控制。