H科技有限公司是J市一家软件服务类企业，目前公司最大的困境不是资金问题，而是无法留住人才。去年公司招了3个应届毕业生，一开始先跟着技术大咖做项目，给出的月薪在7000元左右。经过一年多的学习和培训，员工具备了独立解决问题和进行技术推广的能力。然而招来的三个人走了两个，都跑到“北上广深”的大企业了，剩下的一个也有走的想法。公司总经理王俊永说：“初创期公司，本身就处于企业成长生态链里的弱势地位，难以寻觅对公司文化认可度高的人才。公司好不容易招到匹配的人才，经过后期的培养机制，可以胜任工作了，但也开始萌生跳槽到待遇更丰厚企业的念头。人员的频繁变动直接影响了项目的进展。”
20年前，陈飞进入一家国有煤企，只有中专文化的他牢记老父亲“手里没得艺，挑断箩筐系”的谆谆教导，也坚信“艺多不压身”的道理。他勤学电钳知识，练就了低、高压电工和维修电工等多种技能，成为企业有名的多面手和技术拔尖人才。然而在陈飞为企业效力期间，多面手的特长让他引以为傲的同时又深感困惑。陈飞干了20年电钳工，顶着“土专家”光环的他，还只是在企业内的操作岗位，薪酬待遇与管理岗位存在巨大的差距。“现在，企业里的工资分配制度还是‘大锅饭’居多，拼职称，讲学历。像我这样的人平日里都扎在现场，哪有时间写论文，评职称？转不了管理岗位，评不上职称，工资收入确实太低了，养活一家人都困难。”在陈飞看来，转不上管理岗，如果能从工资待遇上给予倾斜，也是不错的办法。可是，对他这样的“土专家”，企业并没有明确的提高工资待遇的规定。付出这么多却看不到上升的希望，让陈飞做出了另觅高枝的决定。
经济学专业毕业的小李在短短两年的时间里，已经先后从事了文秘、银行柜员、证券公司职员三份工作，最近他又想跳槽到一家财经类报纸做记者。小李每次辞职换工作的理由都不大一样。第一次是觉得文秘工作太稳定，不太适合刚毕业的大学生，怕自己年轻时的锐气一点点被销蚀掉了。第二次是感觉银行压力太大，很难得到晋升。第三次跳槽的理由是与新同事相处不够融洽，希望换个新环境。据最新发布的《2018年就业蓝皮书》显示，职场人员流动呈现出代际特征。90后具有明显不同于70后和80后的职场特点，其离职率也明显提高。70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，到90后骤降到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择辞职。全国政协委员、中国青少年研究中心主任韩民指出，90后这代人是数字时代成长起来的“数字原住民”，他们普遍具有开放、自由、平等、分享、透明的多元精神和职场价值观，对于企业的依赖性和忠诚度较70后职场前辈明显下降。
每年春节过后是传统的用工旺季，从沿海到中西部地区，诸多企业都面临“开工难”的问题。而M家居品公司在正月初八复工当天，返岗率就达到了93%，一季度喜迎“开门红”。M家居品公司是如何留住员工的呢？
M家居品公司总经理助理刘建堂说：“我们提供的薪酬在同行业中不是最高的，有的家具厂为了吸引人才，开出的薪酬比我们还要高，但公司全方位关爱员工，想员工之所想，他们就不会轻易动摇。”他用一个小例子来佐证自己的观点。去年，该公司有三名员工享受了公司安排的国外8日游，让其他公司员工艳羡不已，只有该公司的员工明白这背后的故事——这三人都是公司的“改善之王”。“一个很小的改善，比如说把零件加工效率缩短一分钟，对公司就是巨大的进步，在精益管理中，员工这种行为都要鼓励。”刘建堂说。一个目标，吸引一群人；一种文化，凝聚一群人。在该公司，十年以上工龄员工的占比很高，甚至有些员工工龄超过二十年，这一现象在民营企业还真不多见。正如屠呦呦说：“不要去追一匹马，你用追马的时间去种草，待春暖花开时，能吸引一批骏马来供你选择。”
日本企业以员工对公司的高度忠诚闻名。日本企业是如何让员工做到所谓“士为知己者死”呢？最大的秘诀就在于员工“被信任”。这里特别要提到的，不是只有管理人员“被信任”“被重用”，日本企业的基本观念是“信任人”。正是因为企业有着信任、尊重员工的思维方式，员工也没有辜负企业的厚望，不仅竭尽全力地完成好自己的工作，而且树立了一种对所做的事和生产的产品精雕细琢的工匠精神。日本制造业的很多匠人都崇尚对精品的坚持和追求，他们一辈子坚守一个岗位，只做一件事情，很多人在退休后仍继续坚持工作。梅原胜彦从1980年到现在始终在做一个小玩意——弹簧夹头，是自动车床中夹住切削对象，使其一边旋转一边切削的部件。梅原胜彦所在的公司在证券交易所上市时连老板在内仅有13个人，但公司每天平均有500件订货，拥有着1.3万家国外客户，它的超硬弹簧夹头在日本市场上的占有率高达60%。
L大学是位于西部地区的一所教育部直属的全国重点综合性大学。2016年开始，L大学摆脱人才流动“只出不进”的局面，实现高层次人才回流。
筑巢引凤，凤来了如何“留得住”“干得好”？“好多高层次人才并不是特别看重待遇怎么样，而是需要有一个能发挥学术专长的平台。”L大学人事处处长陈雁玲如是说。草地农业生态系统国家重点实验室主任贺金平教授说：“感情、平台、事业，这是我回母校工作的原因。对母校、恩师的感怀之情难以割舍；L大学草业学科排名全国第一，加上草地农业生态系统国家重点实验室这个平台，足以让人羡慕；在草业研究领域，广袤的西部有优势，所以，我的事业在西部。”
美国杜克大学的詹姆斯·雷诺兹教授，是干旱生态领域世界顶级专家。目前是L大学“外专千人计划”引智计划入选专家。他与L大学干旱农业生态研究所建立了长期密切的合作关系，不仅联合培养博士研究生、长期为在校研究生开设气候变化生态模型课程，还协助多名青年教师开展科研工作。除此以外，雷诺兹教授每年会来L大学开展学术交流，举办学术讲座1～2次。对于海外高层次人才，L大学的策略是“不求所有、但求所用，不求常在、但求常来，不图虚名、注重实效”。
为了留住人才，L大学每年遴选出50名优秀中青年骨干教师，以优厚的资助条件派到世界排名前100位的高校或国际著名学术大师的科研团队进行1～2年的学习深造，用心培养自己的人才，为其迅速成长、尽快脱颖而出提供机会。与此同时，L大学还推出了集健康体检、学术休假、子女教育等各类服务于一体的“人才优享卡”，实施针对人才教育、医疗、文化保障的“暖心”工程，不仅要让远方的“客人”高高兴兴留下来，而且要让本地的“主人”心情舒畅干起来，让他们施展才华有舞台、发挥作用有平台、干出成绩能够上奖台，真正营造出“近者悦，远者来”的良好人才环境。
根据“给定资料1～3”，你认为采取哪些措施可以为企事业单位更好地留住人才？（30分）
要求：措施得当，操作性强；思路清晰，语言简洁；不超过500字。
2018年四川省公考《申论》真题（下半年）
答案根据材料从薪酬待遇、职业前景、工作环境、企业文化、人才成长环境等几个方面阐述了留住人才的措施。从最基础的物质——精神——发展，属于一个比较全面有利的措施。并且将具体的做法进行了细化，符合题目措施得当、操作性强的要求。
试题解析：
（1）本题要学会要素之间的转换，特别是几个反面事例提炼出企业在留住人才方面的问题将其转化为措施即可。
（2）本题要求：措施得当，操作性强。这就要求答案一定要有细节，不能泛泛而谈。
从所给的四个选项中，选择最合适的一个填入问号处，使之呈现一定的规律性：
手机从只能进行语音通话、收发短信发展到能够提供网页浏览、电子商务等多种信息服务功能，甚至把宽带互联网搬到手机上，将手机变成一个接入网络的终端，其通话功能仅仅是附带功能。对上述材料体现的哲学道理说法错误的是( )。
王某为某县某镇政府工作人员，当选为H县人大代表，王某当选的正确余径是（）
（二）
村民王某和施某两家相邻。2012年3月，施某在两家之间都不享有宅基地使用权的空地上砌了一堵墙。谁知，这堵墙竟成了两家关系恶化的导火索。围绕砌墙的合法性，砌墙后王家的采光、通风、排水等问题，两家互不相让。5月4日，王某、施某又起纷争，施某先动手打了王某，继而双方互殴，王某右踝骨折，施某左上臂挫伤。后经鉴定，王某被打成轻伤。王某要求施某赔偿其因轻伤所受损失，并要求公安机关对施某处以治安处罚。
王某与施某的斗殴行为在侵权形态上属于（）
会签是指
“阳关大道”原是指通往( )的道路。
“手表定律”是指当我们同时拥有两只时间不一样的手表时，反而不知道准确的时间，这对做好团队工作的启示是（）
转变政府职能是当前我国行政管理体制改革的核心内容和根本途径。某区政府下列行为不符合转变政府职能要求的是（）
根据《国家公务员暂行条例》的规定，当公务员认为自己的合法权益受到侵犯时，可以向检察机关或者审判机关提出控告。
