醇美酒业集团有限公司成立于1955年，是一家历史悠久的酒业公司。企业年产值3亿元，员工人数680人。以前主要生产终端零售价在150元—230元的中档次的“醇美100年”的白酒产品。产品分为浓香型和酱香型两大系列。
醇美酒业的管理模式是扁平制管理方式。以往的营销模式主要是升级代理销售制，产品主要销往全国18个省份。为了向其他空白市场拓展，已在产品质 量，产品系列，产品包装等方面做了很多改进，目前，产品系列更加丰富，有单一的中档酒，增加为集中档，中高端和中低端产品为一体的产品体系。
你是曾元，刚刚上任的人力资源经理，受命于企业关键转型期。董事长兼总经理李斌非常重视人力资源工作，对你的期望值也很高。
集团非常重视人力资源管理工作，领导特意把你(曾元)调到人力资源部担任总监。你是资历比较老的员工，专业经验很丰富。目前企业在关键岗位急需 一批有同行业工作经验的分公司管理人员，营销区域主管以及相关配套人员，以尽量缓解因企业人力资源存量不足而带来的人才荒。人力资源部下设招聘，薪酬，绩 效，培训和劳动关系五位主管。
现在是2015年5月17日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文 件，17:00您还要赶往飞机场，赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在 可以开始工作了，祝您一切顺利!
【任务】
请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表达。
具体答题要求是：
1、 请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2、 在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。
3、 在处理每个具体文件时，请重点考虑一下内容：
(1) 需要手机哪些资料;
(2) 需要和哪些部门或人员进行沟通;
(3) 需要您的下属做哪些工作;
(4) 应采取何种具体处理方法;
(5) 您在处理这些问题时的权限和责任。
4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理方法。
【公文一】
类别：电话录音
发件人：李武董事长兼总经理
收件人：曾元人力资源部总监
日期：5月17日
小曾：
现在已是5月下旬了，距离十月前及新年、春节前的销售旺季已越来越近。
我在前几天召开的各部门经理会上给各位部门经理分配了任务，想让大家回去后对各个部门的下属透个信，看看下属中有哪些人愿意去东北市场去闯一闯。相关待遇与补助标准均较本地相同岗位至少高出30%。
但大家的反馈却出乎我的意料：几乎所有人均以种种说法表明了自己不愿意去外地工作的理由。这种在企业内部如此大范围存在人才难以实现横向调动的情况，说明了我们在整合性人力资源存量方面的局限。
我希望你在目前应抓实最核心、最紧迫的工作：抓紧招聘最好的有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员。希望你通过短时实用性培训，争取在八月初能将培训达标人员派驻到东北供职。
下周我将再次召开中层管理人员工作会议，将重点商讨和布署新开辟市场的相关准备工作。我希望在此之前能听到你详细的工作汇报。
【公文一】
类别：电话录音
发件人：李武董事长兼总经理
收件人：曾元人力资源部总监
日期：5月17日
小曾：
现在已是5月下旬了，距离十月前及新年、春节前的销售旺季已越来越近。
我在前几天召开的各部门经理会上给各位部门经理分配了任务，想让大家回去后对各个部门的下属透个信，看看下属中有哪些人愿意去东北市场去闯一闯。相关待遇与补助标准均较本地相同岗位至少高出30%。
但大家的反馈却出乎我的意料：几乎所有人均以种种说法表明了自己不愿意去外地工作的理由。这种在企业内部如此大范围存在人才难以实现横向调动的情况，说明了我们在整合性人力资源存量方面的局限。
我希望你在目前应抓实最核心、最紧迫的工作：抓紧招聘最好的有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员。希望你通过短时实用性培训，争取在八月初能将培训达标人员派驻到东北供职。
下周我将再次召开中层管理人员工作会议，将重点商讨和布署新开辟市场的相关准备工作。我希望在此之前能听到你详细的工作汇报。
解题思路：
一、完全执行领导指示
1 领导指出的现象反映了我们在人力资源和企业文化方面的严重缺陷，必须尽快调整和改正，适应市场发展的需求。
2 进一步从多角度、多方面了解不去东北的原因，会同各方相关人士商讨系统对策。
3 深入分析我们在整合性人力资源存量方面存在的问题，会同不去东北的问题全面讨论解决方案。
4 认真对待原来集团重视人力资源工作的背景，即“以尽量缓解因企业人力资源存量不足而带来的人才荒”。切实做出系统的应对方案。
5 认真研讨开拓新市场中人才需求与供给的综合平衡，做出充分的分析和预测。
6 在综合平衡的基础上，做出人力资源规划，落实集团开拓市场的战略需要。
7 在落实人力资源规划中，应该系统地研讨和制定各种激励机制，包括薪酬长期激励形式和绩效激励措施。
8 注意开拓市场中的项目团队方面的建设，设计创新、合理的组织结构和各种激励等模式。
9 从企业文化角度深化归属感、忠诚度，从而营造自愿服从组织分配的气氛和主动开拓的机制。
10 在统筹的各方面部署确定后，系统地编制有效的培训计划，快速提升人才水平，适应市场要求。
11.1 从外部直接聘用去东北及各地人员。
11.2 从内部选配派往东北及各地工作人员。
12.1 做好整体外派人员准备计划。
12.2 对于服从人员给予相应的、有力、有效的支持措施。
12.3 对于不服从的人员给予相应的惩处和记载。
13 制定各种组织实施方案。
14 制定整体及项目团队评估方案
15 制定风险防控及日常监控方案
二、克服困难尽量做好
三、有很多困难等等看看再说吧
【公文二】
类别：电子邮件
发件人：孙娜招聘主管
收件人：曾元人力资源部总监
日期：5月16日
曾总，你好!
前一段时间人力资源部根据公司的决定招聘了一批应届本科毕业生。这些毕业生中按专业划分，有营养学专业的，工商管理专业的，还有市场营销专业 的;按学科划分，有文科的，也有理工科的;按性别划分，有男生，也有女生;按性格划分，有内向性格的，也有外向性格的。按照专业对口、人员岗位相互匹配的 原则，准备把他们分别安排到技术部，销售部、生产部和经理办公室。然而，有的学营养学的毕业生不愿意去技术部，学工商管理专业的不愿意去总经理办公室，学 市场营销专业的不愿意去销售部。这就造成了专业与就业，个人特质与岗位匹配的错位现象。于是，有的理工科毕业生不愿意去生产部，却愿意去总经理办公室，认 为在那里可以经常接近领导有利于个人升迁;有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而各部门对于毕业生既有争抢 的，也有推诿的，乱象丛生。我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望您帮我那个主意!
【公文三】
类别：便函
发件人：杜飞培训主管
收件人：曾元人力资源部总监
日期：5月16日
曾总，您好!
我们集团总部在国外引进几套先进的酿酒设备，设备即将运抵，技术部准备选派5名技术人员出国学习设备的操作使用方法，但首先要语言关，尽管这5 名人员已具备了一定的英语基础，但若涉及到熟练对话，尤其是将牵涉到专业英语更加力不从心，因此，英语培训的必要性和迫切性尤为强烈。我们之前选择了一家 培训机构，已对5名技术人员进行了3个月的外语培训，但由于缺乏培训前、培训中、培训后的评估，培训效果很不理想。
技术部决定安排他们去外语学院参加外语强化培训，培训时间同为3个月，每人费用为9000元。这项计划已经上报人力资源部。课时刚刚得知，财务部不同意支付培训费用，理由是是像没有上报外语培训经费预算。希望您出面调一下。
【公文四】
类别：电子邮件
发件人：刘倩绩效主管
收件人：曾元人力资源部总监
日期：5月16日
曾总，您好!
我有一个问题需要向您反映：今年第一季度我公司对上一阶段的工作情况进行了绩效考评，总体来看员工都能接受考评结果，但是质检部有两名员工很不满意，他们认为自己平时工作表现不错，但绩效考评所依据的是绩效结果型考评，于是质检部的考评的结果就很糟。
需要向您说明的是，质检部员工数量比较少，但是在绩效考核过程中，我们仍然采取正态分布的考评方法，强制地把员工划分为优，良，中等，合格，不 合格级别。考评结果出来后，这两名员工的工作积极性明显下降，已经考虑调转到其他部门去工作。您知道，质检部需要经验丰富和责任心强的员工。为此我做过说 服工作，但是没有效果，我想与您商量一下如何解决这个问题。
【公文五】
类别：便函
发件人：王冬薪酬福利主管
收件人：曾元人力资源部总监
日期：5月16日
曾总，您好!
我们公司经济效益一直不错，员工固定薪酬也比较高，但最近发现销售部员工的工作积极性不高，任务完成的不好，据初步分析这可能与薪酬结构有关 系。销售部员工的固定薪酬部分占薪酬总额的85%，福利及浮动薪酬部门占薪酬总额的15%。根据外部市场薪酬可比性调查的统计分析，我们公司销售人员的薪 酬水平及固定薪酬的数额及比例在市场上处于75分位，但员工对薪酬满意度并不高，工作状态也较涣散。根据我们的分析，这可能是由于固定薪酬比例偏高而绩效 浮动薪酬比较偏低的缘故。因为绩效工资偏低，会使薪酬的激励作用降低，炸在一定程度上会削弱销售部员工的工作动力。我把情况汇报给您，希望听取您的意见。
【公文六】
类别：电子邮件
发件人：孙娜招聘主管
收件人：曾元人力资源部总监
日期：5月17日
曾总：您好!
我最近统计了截止今年2月份以来的员工离职情况，我觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司上半年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员工的 离职率，尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年情况格外严重，和去年同期相比，公司总体的离职率有4%增至8%，技术人员的离职率由6%增至18%，而高 级技术人员的离职率更是达到了历史的最高点，约为25%左右，此外，在公司工作5年以上的销售人员的离职率也是明显上升。
在离职原因访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术性专业性 保密性比较强，如果技术人员离职在就业，很有可能去了其他酒业公司，我私下了解到的情况也是如此，这对公司而言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很 多，目前的情况比较紧急，希望您尽快给予明确指示。
【公文七】
类别：电子邮件
发件人：孔丽劳动关系主管
收件人：曾元人力资源部总监
日期：5月17日
曾总，您好!
我们公司劳动纪律抓得很严，一直没有发生过较大的安全生产事故。但今天酿造车间主任突然给我打来电话说，酿造车间的小王和小孙虽然缺少实际工作 经验，但平时工作态度端正，积极肯干。可是昨天下午他俩趁车间主任不在，在工作时嬉戏打闹，很多工友善意劝告他们不听，结果不慎将刚刚进口的酿酒设备的关 键部件损坏，据了解，再从国外新发配件至少需要两个星期，直接费用约5万元人民币，如果加上停工造成的间接损失，经济损失至少也得在50万以上，车间主任 请人力资源部对此事件作出处理。
根据我的初步了解，情况属实，但是小王和小孙认错态度很好，并愿意吸取教训并保证改正。我个人认为，按照劳动规则应当解除与小王和小孙的劳动关系。如果确实需要解除与小王和小孙的劳动关系，是否需要提前告诉他并支付经济补偿金?
【公文八】
类别：便函
发件人：刘林勾兑车间主任
收件人：曾元人力资源部总监
日期：5月17日
曾总，你好!
勾兑车间多年来一直是公司的先进生产集体，但最近勾兑车间却因产品质量不合格屡屡受到批评。勾兑车间也为此总结经验教训，积极努力改善工艺，但效果并不明显。
我与勾兑车间员工共同分析后认为：近年来我们公司生产新工艺的更新速度远快于员工的接受能力，因此很多员工感到力不从心。虽然每次生产新产品之 前技术部都对勾兑车间员工进行培训，但因时间仓促，工人尚未熟练掌握技术就立刻投入生产，这是导致产品质量不合格的主要原因。另外，工人目前的薪酬制度的 岗位薪酬制，即依据岗位定薪的一岗一薪制，原本具备较强学习能力和发展潜力的工人由于和大家拿同样的薪酬，因此学习技能的欲望也不强。我希望能根据勾兑车 间工人的实际工作需要给提供系统使用的技能培训。
【公文九】
类别：电子邮件
发件人：刘倩绩效主管
收件人：曾元人力资源部总监
日期：5月17日
曾总，你好!
根据发展规划，我们公司准备在下半年实施目标管理绩效考核方案，从本月初要求各部门负责人和员工一起制定员工下半年的工作目标管理绩效考核方 案。按计划这项工作应该在本月15日前完成。然而，我与人力资源部的同事对这项工作进程检查后发现，全公司10个部门中只有4个部门完成了绩效考核方案制 定，多数部门没有着手绩效考核方案制定。我们督促各部门加快工作进度，但是这些部门负责人说员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。
【公文十】
类别：便函
发件人：孔丽劳动关系主管
收件人：曾元人力资源部总监
日期：5月17日
曾总，您好!
包装车间的一名员工平时工作表现不错，但最近因为加班费问题曾经向所在车间、生产部和人力资源部反映情况。生产部和人力资源部进行了调查，并上 报了主管领导，根据主管领导的批复，对这名员工给予了正式答复。但是这名员工不同意处理意见，已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会已经受理申 请，并向我公司发出答辩通知。应如何处理，请您指示。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
在沙盘推演正式开始之前，一般会安排被试者（ ）等活动。
职业生涯指导顾问的任务主要包括()。
采用吸引策略的企业，适合的企业文化为（ ）。
职业生涯规划的影响因素包括()。
