D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式提出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了 i检查法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。
请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）
1)在实施方法前，没有定义绩效标准。（1分）
2)在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）。（1分）
3)在实施方法前，没有完善建模和检验模型。（1分）
4)没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。（1分）
5)没有分组（优秀组与一般组），时间没有遵守1?3小时。（1分） 就t检验法中的失误而目：
1)选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该独立采集；样本数太少，至少应该50名。（1分）
2)选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组。（1分）
3)组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分。（1分）
4)技术上，应该应用SPSS统计软件进行t检验法分析。（1分）
5)实施上，应该淘汰频次过低的指标。（1分）
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
在沙盘推演正式开始之前，一般会安排被试者（ ）等活动。
职业生涯指导顾问的任务主要包括()。
采用吸引策略的企业，适合的企业文化为（ ）。
职业生涯规划的影响因素包括()。
