组织对新员工的接纳信号包括（ ）。
组织对新员工的接纳相互接纳是组织与员工双方的事情，但是，组织是主导的方面，主动权多数掌握在组织手中。新员工可能对自己的职业工作感觉良好，希望长此以往。然而，他没有进入组织的决定权，同时也难以了解组织对自己的态度和是否决定接纳。但是，他可以通过组织的行为和某些事件，判明自己被接纳的情况。
（1）正面的实绩评定。在第一次正式或非正式的工作业绩评定中，组织对新员工给予正面的肯定和表扬是表明组织接纳的最常见的事情。但是，这种做法往往是虚名，并不确定。当上司说你“进步不小，表现不错”时，可能表明你仍处于试用、考察期，并未确定组织一定接纳你。尽管如此，这总还是一个准备接纳或有利于组织接纳的好信息。
（2）分享组织的“机密”。表明组织接纳一名新员工最普通和有意义的办法是向新员工提供特种信息。特种信息是有关组织内人和事的“内幕”“真相”。分享组织的机密大致有如下内容：与工作有关的具体信息，如具体的技术、营销技能、生产方法等；关于别人对新员工的真实看法，或者关于新员工与他人相比情况怎样、前途如何、预期出现晋升或进一步流动、工作调换的时间等议论；有关事项怎样才能办成功的机密，以及为办成事不得不遵循的非正式程序、要找的关键人物等；组织内关键事件的真相及其发生原因。上述这些信息显然只能由受到信任而不会利用它的人分享。当新员工证明自己有工作能力，接受了组织核心价值观之时，他的上司或同事才有可能向其发布并共享特种信息，至此，他被组织接纳就显而易见了。
（3）流向组织内核。企业内各级组织都有一个核心，或称内核，这是组织重大事情的决策和执行指挥部。对于有才干的、接受组织价值观的新员工，组织很是信任，视其为骨干，向其通告组织意图，并听取他们的意见和建议。这种推动新员工流向组织内核的过程，象征着组织在更大程度上接纳员工。需要指出，流向组织内核不同于提升，没有发生职务等级向上的运动，只是反映新员工同组织（核心人物或组织代表）关系的密切，以及自己在组织中的地位和作用有所提高。
（4）提升。这是显而易见的有形奖励，新员工对此很重视，将其作为组织接纳的证据。提升是一种垂直运动，意味着员工职业发展穿越了一种等级边界。
（5）增加薪资。若是常规的、大家都有的提薪，并不意味组织真的已经接纳了你，很可能是你恰好赶上加薪。在这种情况下，如果给你的加薪幅度比较大，表明组织有接纳你的意思。若是非例行的超常规加薪，加薪幅度也较大，可以说明组织充分肯定了你的工作实绩，并接纳了你。
（6）分配新工作。象征组织接纳的最重要的事件是，新员工由暂时的、试用阶段的初次工作分配，转向第二次分配。当然，第二次分配的工作绝不是初次分配的简单工作类型的重复，而是富有挑战性的工作，或者直接关系组织发展的重要工作。
（7）仪式活动。许多组织接纳新员工以一种礼仪活动作为象征，例如宴会、茶话会、娱乐会等；或者给新员工授予某种具体的特权或符号，例如制服、会员资格、信用卡、私人办公室等，表明组织正式予以接纳。举行仪式活动很有意义，它可以改善和密切新员工与组织中其他成员的关系，新员工也以此为标志，以成为组织的正式成员而自豪。
以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程，包括()。
某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括()。
在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。
一个完整的职业生涯管理活动，需要（ ）个人的职业生涯目标于企业长期的发展需求中，企业有责任去推动这种有益于企业与个人互利互惠的职业生涯管理活动。
用于确定和（ ），这是绩效考评最主要的一种用途。
指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（ ）的提供者。
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职业生涯指导顾问的任务主要包括()。
采用吸引策略的企业，适合的企业文化为（ ）。
职业生涯规划的影响因素包括()。
