2022年中级经济师《人力资源管理实务》真题精选（11月12日下午）

事业部制组织形式的优点表现在以下三个方面:①有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力进行战略决策和长远规划。②增强企业的活力。③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。

摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征,它不是由工作岗位缺乏而造成的,而是由寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。因此,它是一种正常性的失业,它的存在与充分就业并不矛盾。注意加强劳动力市场的情报工作,加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围,疏通信息渠道,就可以在某种程度上减少劳动者寻找工作的时间,使其尽快就业。

在地区劳动力流动中,存在着一种‘回归迁移”现象,即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后,又迁回到原地区。

情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则,即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境（ situation）或需要完成的主要工作任务（ task ）,然后询问他们实际上采取了何种行动（ action ）,最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果（ result ）。

根据事业发展和工作需要,经批准,事业单位可设置特设岗位,主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

生命周期理论与其他权变理论的不同之处在于,它强调了下属成熟度的重要性,指出对于不同成熟度的下属,应采取不同形式的领导方式,以求得最佳绩效。

个人账户养老金的月计发标准,目前为个人账户全部储存额除以139。张某按月领取的养老金=41700/139=300（元）

期望理论认为动机是三种因素共同作用的产物：①一个人需要多少报酬（效价）；②个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；③个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。

德尔菲法具有一些明显的优点：①它吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。②它不采用集体讨论的方式，而且匿名进行，这样就可以使专家独立地做出判断，避免了从众的行为，同时也避免了专家必须在一起开会的麻烦。③它采取多轮预测的方法，经过几轮的反复，专家的意见趋于一致，具有较高的准确性。

行政层级式组织形式在复杂/静态环境中最为有效。

机会成本是指当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同 要素在其他生产用途中所得到的最高收入。经济不景气，工资水平低，李某放弃工作去选择读研究生，从而读研究生的机会成本下降。

用人单位承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。10年以上15年以下的为12个月。

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。

社会型：这种人的基本人格倾向是合作、友善、善于言谈和社交，观察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。这些人适合从事教育、咨询等方面的工作。

比率分析法是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测组织未来人力资源需求的方法。

马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；安全需要；归属与爱的需要；尊重的需要；自我实现的需要。

发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举代表参加调解、仲裁等活动。

劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。

劳动关系是以雇员和雇主（劳动者和用人单位）为基本主体构成的，但为了实现劳动过程，作为社会生产过程的组织协调者的政府、作为劳动者利益代表的工会以及作为雇主利益代表的雇主组织也是不可或缺的。

分析型决策者具有较高的模糊耐受性水平以及很强的任务和技术取向。

部门结构是各管理部门的构成，又称组织的横向结构。

精神层是组织文化的深层，主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌,它是组织文化的核心和灵魂。

外部分析是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。

MBTI从个两极性的维度（外倾一内倾、感觉--直觉、理性--情感、判断-感知）对人的行为风格进行测试，这四个两极性的维度反映了一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界）、获取信息的方式（通过感觉和经验还是通过想象和抽象性思维）、处理信息和做出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、通常表现出来的对待外界的方式（是判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）。

社会型人的基本人格倾向是合作、友善、善于言谈和社交，观察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。这些人适合从事教育、咨询等方面的工作。

控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高。但 控制实验法并不适用于那些难以找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动，如对管理技能的培训与开发等。

劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。

下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。

根据理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下五个特征。 （1）从目标意义上分析，决策完全理性。 （2）存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。 （3）决策者可以知道所有备选方案。 （4）对计算复杂性元限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。 （ 5 ）对于概率的计算不存在任何困难。

组织战略又称公司战略、企业战略或组织发展战略，它主要回答到哪 里去竞争的问题，即做出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。

质量类包括合格产品的数量、不合格品比率等。

劳动关系的基本性质是社会经济关系，即劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系，其本质上是一种经济利益关系。故选C。

组织层次的职业生涯管理方法包括提供职业生涯信息、成立潜能评价中心和实施培训与发展项目，其中实施培训与发展项目包括工作轮换、利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训、参加组织内部或外部的专题研讨会、专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。

社会型（soCial）。这种人的基本人格倾向是合作、友善、善于言谈和社交，观察能力强喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。这些人适合从事教育、咨询等方面的工作。故选C。

分析型决策者具有较高的模糊耐受性水平以及很强的任务和技术取向。 指导型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身，故选B。 概念型决策者具有较高的模糊耐受性水平，并且倾向于对人和社会的关注 行为型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于对人和社会的关注。

组织文化的结构可分为物质层、制度层和精神层三个层次：（1）物质层。这是组织文化的表层部分，指的是企业的名称、产品的外观及包装、建筑风格、纪念物等外显的标识，往往能折射出组织的经营思想、工作作风和审美意识。（2）制度层。这是组织文化的中间层，又称组织文化的里层，主要是指对组织成员和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现在组织中的各种行动准则或规章制度。（3）精神层。这是组织文化的深层，主要是指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它是组织文化的核心和灵魂。

一个组织的战略通常包括三个层次，即组织战略层次、竞争战略层次以吸职能战略层次。

（1）组织战略层次。组织战略又称公司战略、企业战略或组织发展战略,它主要回答到哪里去竞争的问题。

（2）竞争战略层次。竞争战略有时又称为经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。

（3）职能战略层次。职能战略主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。

MBIT人格测试问卷从4个两极性的维度（外倾--内倾、感觉-直觉、理性一情感、判断-感知）对人的行为风格进行测试，这四个两极性的维度分别反映了一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界）、获取信息的方式（通过感觉和经验噜还是通过程、象和抽象性思维）、处理信息和做出决策的方式（主要依赖逻辑关系,还是事物对自己和他人的价值和重要性）、通常表现出来的对待外界的方式（是判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、倚的、容易冲动的、适应性强的）。

多选题

“规定具体工作任务，并亲自安排他们该做什么不该做什么”体现领导对员工“规定工作任务、胞职责指示员工做什么，如何做。"这一特点，属于高工作=低关系的指导式领导风格。

领导与下属共同决策,领导提供沟通条件，体现的是参与式的领导风格。

人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要部分之一。小张与同事相处较好,具有较好与他人建立团队合作的能力。