2021年企业人力资源管理师（三级）《理论知识》考前冲刺卷3

劳动关系是随资本主义生产方式的出现，商品经济成为生产的主导形式而产生的。劳动关系就其本来的意义来说，它并不是反映人和物的关系，劳动过程与产品或服务的投入与产出关系，劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关系。

薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，其基本形式包括：①货币形式的薪酬，可分为：a．直接形式的薪酬，包括基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴；b．间接形式的薪酬，包括其他补贴、社会保险、员工福利。②非货币形式的薪酬，包括表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。

行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力。

关键事件法又称重要事件法。这种方法强调的是：选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，一旦考核评价的关键事件选定了，其具体方法也就确定了。

集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。其中，劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准实际和全面履行合同，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行，应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采取有效措施实施计划。

集体劳动合同签定以后，由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

培训需要高层领导的大力支持，取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道培训投资得到了什么样的回报。

为了防范培训风险，应根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。如对于投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目，对基础学历教育及以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部分分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的形式调整各自比例。

目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。

定额水平具有相对性，由于对比的方法，衡量的标准不同，往往会得出不同的结果，保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。

A项主要适用于生产比较稳定、产品品种少、生产周期短的企业；B项主要适用于生产周期较短、投入批量不大的企业；D项适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析；技能评估是获得不同技能相对价值的过程。技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。

做完准备工作以后，课程就要进入具体的实施阶段。无论什么培训课程，开始实施以后要做的第一件事都是介绍工作。具体内容包括：①培训主题；②培训者的自我介绍；③后勤安排和管理规则介绍；④培训课程的简要介绍；⑤培训目标和日程安排的介绍；⑥“破冰”活动；⑦学员自我介绍。

A项，标准正文由一般要素和技术要素构成。其中，在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。

岗位参与是指职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。

分析工作绩效的差距的方法主要包括：①目标比较法；②水平比较法；③横向比较法。其中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

此题暂无解析

劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。

岗位规范与工作说明书的区别包括：①涉及的内容不同。岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。②突出的主题不同。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。③具体的结构形式不同。工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，精细程度深浅不一，结构形式呈现多样化。岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

纵向信息沟通包括下向沟通和上向沟通。上向沟通是下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况、提出建议或意见。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输。在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。

短文法又称书面短文法或描述法。对短文法有以下两种解释：①该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出的业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据；②本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。

C项，集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则，劳动合同的目的才是确立劳动者和企业的劳动关系。

C项，培训有效性评估应该始于培训目标。培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。

弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。

一项没有全员支持和参与的管理制度将是难以得到贯彻实施的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是难以有效运行的系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取抓住两头，吃透中间”的策。

岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性关系的。

二级评估又称学习评估，根据课程类型不同，有以下几种不同的评估方式：①书面测验；②模拟情境；③操作测验；④学前、学后比较。

外部招募的不足：①筛选难度大、时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。

按恩格尔系数法计算最低工资标准的方法是：根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。据此得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准=120÷0．6 × 2+a=(400+a)(元)。式中，a为工资调整数额。确定调整数额a时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费，以及住房公积金等费用支付的情况。

A项，个别争议，是指职工一方当事人人数为9人以下，有共同争议理由的。B项，集体争议，是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的；C项，团体争议，是指工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议；D项，权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。

A项，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限；B项，劳动定额的内涵是对活劳动消耗量的规定，科学合理定员才是企业内部组织生产、指导分配、对各类员工进行调配的主要依据；C项，企业定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，而非标准，两者的计量单位不同、应用范围不同而已。

行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法，它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。

按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平可分为以下三类：①车间定额水平。它是车间内部各个班组之间劳动定额综合达到的高低程度。②企业定额水平。它是企业内部各个车间之间劳动定额综合达到的高低程度。③行业或部门定额水平。同行业或部门所属企业之间劳动定额综合达到的高低程度。

培训材料能够帮助学习者达成培训目标，满足培训需求。培训项目材料具体包括：①课程描述；②课程的具体计划；③学员用书；④培训师教学资料；⑤小组活动设计与说明。

D项属于社会保险项目。

现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议，专门就工资事项签订的集体合同。国家劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》规定，企业依法开展工资集体协商，签订工资协议，已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。

最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。根据国家法律规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除某些项目以后，不得低于当地最低工资标准。剔除的项目包括：①延长工作时间工资；②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；③法律、法规规定的劳动者福利待遇等。

通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟，因此，这就意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式。

成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：①招聘总成本效益分析：总成本效益=录用人数／招聘总成本；②招募成本效益分析：招募成本效益=应聘人数／招募期问的费用；③人员选拔成本效益分析：选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用；④人员录用成本效益分析：录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用。

一般来说，企业人工成本包括：从业人员的劳动报酬总额、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用和其他人工成本等。

为了确切掌握生产工人工作时间的支配情况，使制定和修订出的新定额达到先进合理的要求，还必须采用工作日写实、测时和瞬间观察法，对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。

人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战计划与战术计划(即具体的实施计划)的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或盖章、经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。进行培训项目成本收益分析，计算培训投资回报率是培训效果评估中一种最常见的定量分析方法。培训投资回报率有两种计算方法：

为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是被考评者，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中．使被考评者在宽松的氛围和环境中得以提高和发展。

绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。

人员录用的主要决策模式包括：①多重淘汰式；②补偿式；③结合式。其中，多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。对考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。

集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的成本；期限过长，不利于适应变化了的实际情况和不利于劳动权益的保障。在集体合同的期限内双方可以根据集体合同的履行情况，对集体合同进行修订。

进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。

强制分布法，又称强迫分配法、硬性分布法，它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。

按照损伤程度划分，工伤事故可分为：①轻伤，即休息1～104日的失能伤害；②重伤，即105日以上的失能伤害；③死亡。

职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。其中，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

评估作为培训发展循环的中心环节已经是业内的共识，但培训模式中各环节体现的培训评估目的多是为提高培训管理水平，而对参加培训人员的学习态度、培训参与情况则关注的少一些，设立培训考核评估制度的目的，既是检验培训的最终效果，同时也为培训奖惩制度的确立提供依据，而且还是规范培训相关人员行为的重要途径。 ##jinkaodian

在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战性，而且在实施企业总体发展战规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

培训奖惩制度包括以下内容：①培训奖惩制度制定的目的和意义；②奖惩对象说明；③奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准；④奖惩制度的执行组织和程序；⑤实施奖惩的执行方式方法。其中，奖惩标准的设定是保证培训奖惩制度有效性的关键。

在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素包括：①管理成本。在设计考评方法时，需要进行管理成本的分析。②工作实用性。任何一种考评方法，都必须体现实用性的原则要求，即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要，能在实际考评中推广应用。③工作适用性。考评方法的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。

职能管理部门是厂长(总经理)的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。

企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率以及设备开动率等提出原则性要求。