2021初级经济师考试人力资源管理点睛提分卷

1.

招募范围、招募规模、招募渠道等属于（）的内容。

A. 招募需求确定
B. 招募计划制订
C. 招募活动实施
D. 招募效果评估

A B C D

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2.

培训与开发需求分析中的()，旨在明确每一项工作职责的任务要求、能力要求和人员的素质要求。

A. 组织分析
B. 工作任务分析
C. 人员综合素质分析
D. 人员分析

A B C D

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3.

掌握解决问题的规则并能有效解决问题的能力是()。

A. 推理能力
B. 空间认知能力
C. 数学能力
D. 知觉能力

A B C D

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4.

与其他招聘方法相比，采用猎头公司方式进行招聘的最大特点是()。

A. 招聘成本低
B. 猎头公司推荐的人员通常是劳动力市场上需求过剩的人员
C. 往往能够获得大量求职者的回应
D. 猎头公司推荐的人才素质较高

A B C D

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5.

作为一种工作态度指标，()指的是员工认同其工作或岗位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位间的关系。

A. 工作满意度
B. 工作投入度
C. 组织承诺
D. 离职倾向

A B C D

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6.

()不属于按时间阶段划分的培训与开发。

A. 岗外培训与开发
B. 岗前培训与开发
C. 在职培训与开发
D. 职外培训与开发

A B C D

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7.

主要由各级职业院校和职业技能培训机构实施的职业培训是()。

A. 再就业培训
B. 创业培训
C. 就业前培训
D. 企业职工培训

A B C D

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8.

向员工进行成人学历教育和外语培训等，属于培训与开发类型中的()。

A. 专业知识培训
B. 操作技能培训与开发
C. 基础知识教育
D. 价值观及企业文化塑造

A B C D

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9.

主要适用于“白领员工”的基本薪酬是（）。

A. 职位薪酬
B. 能力薪酬
C. 技能薪酬
D. 绩效薪酬

A B C D

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10.

劳动法的核心和灵魂是()。

A. 公平
B. 公正
C. 劳动法的基本内容
D. 劳动法的基本原则

A B C D

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11.

人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼都强调()的过程。

A. 本我、自我和超我之间相互和谐
B. 由自我来协调本我和超我之间矛盾
C. 自我实现和实现真实自我
D. 不断扩展自我

A B C D

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12.

就业登记的具体内容和所需材料由()规定。

A. 当地公共就业服务机构
B. 街道、乡镇公共就业服务机构
C. 县级以上劳动部门
D. 省级劳动行政部门

A B C D

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13.

关于薪酬作用的说法，正确的是()。

A. 薪酬收入无法对员工及其家庭的生活起到保障作用
B. 薪酬无法体现员工的个人价值
C. 薪酬政策有助于强化良好的企业文化
D. 薪酬政策可以引导企业实施战略转型

A B C D

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14.

下列团体分类中，属于非正式团体的是()。

A. 任务团体
B. 朋友团体
C. 指挥团体
D. 团队

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15.

小宜正在减肥,但是昨晚她和多年不见的老朋友出去吃了一顿火锅,她的想法是,与老朋友见面比保持体形更加重要。小宜使用的减少认知失调的方法是（）

A. 改变认知的重要性
B. 改变态度
C. 增加新的认知
D. 减少选择感

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16.

关于工资支付的说法,错误的是()

A. 工资可采用法定货币形式支付,也可采用有价证券替代货币支付
B. 用人单位支付工资时,应向劳动者提供一份其个人的工资清单
C. 用人单位应将工资支付给劳动者本人
D. 用人单位不得克扣劳动者的工资

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17.

根据美国心理学家马斯兰和杰克逊的定义,职业倦怠是一种心理上的综合病症,主要有3方面的表现,其中()是这一系列症状的主要方面。

A. 情绪衰竭
B. 人格解体
C. 个人成就感丧失
D. 动机丧失

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18.

“在关键事件法的基础上发展起来,与行为锚定法大体相近只是在量表的结构上有所不同作效所要求的一系列合乎组织期望的行为组成的表单。”这是绩效考核方法中的（）

A. 排序法
B. 强制分布法
C. 图尺度评价法
D. 行为观察量表法

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19.

下列措施中,不利于提高员工满意度的是()

A. 改善工作环境
B. 建立良好的土下级关系
C. 提供更加公平的待遇
D. 提供超出员工能力的挑战性工作

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20.

员工倾向于只向主管报告他们认为主管想听的内容,这属于妨碍沟通因素中的()

A. 过滤作用
B. 选择性知觉
C. 情绪因素
D. 语言理解力因素

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21.

关于用人单位代扣劳动者工资的说法,错误的是()

A. 因劳动者本人原因给其他单位造成经济损失的,用人单位可以代扣赔偿款
B. 人民法院判决要求代扣的抚养费,用人单位应当代扣
C. 劳动者应缴纳的各项社会保险费用由用人单位代扣代缴
D. 劳动者应缴纳的个人所得税由用人单位代扣代缴

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22.

宽带式薪酬的优点是()。

A. 适用于所有类型的企业
B. 能够引导员工提升个人能力
C. 能够更好地支持传统的科层式组织架构
D. 有利于员工的职位晋升

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23.

关于提取和使用职工教育培训经费的说法,正确的是

A. 企业按国家规定比例提取的职工教育培训经费,不得列入成本开支
B. 劳动行政部门应当责令有挪用职工教育培训经费行为的企业予以改正
C. 企业职工参加职业技能鉴定的费用不属于职工教育培训经费使用范围
D. 企业职工参加高技能人才培训的费用应由个人负担

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24.

关于人力资源的说法,错误的是()。

A. 人力资源可以是指一种以人为载体的能力,而不是特定的大或人口群体
B. 人是人力资源的载体,人力资源不可能脱离人而单独存在
C. 从增长和发展的角度来看,未来人力资源的培养和开发可能更为重要
D. 人力资源的重点在于数量而不是质量

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25.

效考核的目的中不包括()

A. 提企业的核心竞争力
B. 帮助员工了解自身目前的工作成绩,并找到提升绩效的方法
C. 为企业的人力资源决策提供依据
D. 对员工的工作业绩行排名

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26.

造成过度劳动和过劳死有6个方面的因素,其中()是“过劳”问题产生的更深层次的原因

A. 文化因素
B. 管理因素
C. 社会因素
D. 心理因素

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27.

下列关于“大七”人格理论的说法,正确的是()

A. “大七”人格理论认为人格维度具有跨文化的一致性
B. “大七”人格理论中的每一个维度都是两极的:与维度名称意义相似的项目描述的是较高的一致，而意义相反的项目描述的是较低的一极。
C. 大七”人格理论认为人格是具有文化特异性的
D. “大七”人格理论和“大五”人格理论完全不同

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28.

()是组织获得初级专业员工以及管理类员工的一个最重要的来源。

A. 招募广告
B. 内部员工推荐
C. 校园招募
D. 各种就业服务或职业介绍机构

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29.

影响企业薪酬设定的因素不包括()。

A. 当地的生活水平
B. 企业的经营状况及支付能力
C. 个人的消费习惯
D. 企业文化

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30.

不属于员工减压措施的是()

A. 缩短工作时间,降低劳动强度
B. 改善组织的工作环境和条件
C. 从企业文化氛围方面帮助员工提高心理保健能力
D. 从组织制度、程序方面帮助减轻员工压力,加强过程管理

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31.

评估招募效果的最主要的方法就是()。

A. 招募的时间是否按照计划进行
B. 招募工作完成得是否及时
C. 看职位空缺最终是否得到了填补,以及用人部门对所招募和最终雇用到的人员是否满意
D. 招募预算是否得到了很好的执行,有无出现超预算现象

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32.

“更为深入细致地界定了在某一类职位上绩效优秀的人所具有的知识、技能尤其是人格方面的一些重要特点”,指的是（）

A. 胜任素质模型
B. 职位说明书
C. 职位描述
D. 任职资格

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33.

内部招募可能存在的问题是（）

A. 直接招募成本较高
B. 招募的人员有可能并不认同组织的价值观和文化
C. 需要较长的时间来熟悉和适应组织中的各种情况
D. 可能会导致员工之间过度竞争，影响组织的团结和稳定

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34.

销售职位普遍使用的个人奖励制度（）

A. 计件制
B. 标准工时制
C. 哈尔西奖金制
D. 佣金制

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35.

下列节日中,全体公民放假的是（）

A. 青年节
B. 植树节
C. 中秋节
D. 妇女节

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36.

按照职工全年月平均制度工作天数的折算办法,职工月工作日数是（）。

A. 20
B. 20.83
C. 20.85
D. 21

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37.

关于绩效考核指标评价标准的说法,错误的是()

A. 着核标准要使大多数人经过努力可以达到
B. 绩效表准的实现性会促使员工更好地发挥潜能
C. 员工受压力越大,取得的绩效越好
D. 绩效标准需要具有相当的稳定性,以保证标准的杈威性

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38.

培训和开发成为现代人力资源管理中一个越来越重要的模块,这是由于人力资源特性中的（）决定的

A. 时效性
B. 开发性
C. 社会性
D. 能动性

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39.

属于就业歧视的是()

A. 在区域自治的地方,用人单位招用人员优先招用少数民族劳动者
B. 传染病病原携惜者在治愈前不能在宾馆从事直接为顾客服务的工作
C. 妇女不得从事矿山井下作业
D. 企业只招收具有本市城镇户口的劳动人员

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40.

当一个人不明白自己的角色,不知道自己应该在组织内部、外部扮演一个什么样的角色时这种迷茫心态称为（）

A. 角色模糊
B. 角色冲突
C. 角色压力
D. 角色期望

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41.

不属于绩效考核指标评价标准类型的是()。

A. 量化标准
B. 卓越标准
C. 基本标准
D. 客观标准

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42.

不属于员工服务计划的是()

A. 雇员援助计划
B. 家庭援助计划
C. 家庭生活安排计划
D. 住房援助计划

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43.

关于应届毕业生与一般员工在录用工作中表现出来的差别,正确的说法是()

A. 应属毕业生职业发展困惑
B. 一般员工对公司期望要求过高
C. 应届毕业生善于处理人事关系
D. 一般员工职业技能不够熟练

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44.

为避免承担女性结婚生育的社会成本,通过制定苛刻的条件来限定女性员工的婚姻或者生育这种做法属于（）

A. 性别歧视
B. 年龄歧视
C. 婚姻状况、怀孕歧视
D. 健康歧视

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45.

培训与开发的目标不包括（）

A. 知识目标
B. 生态目标
C. 行为目标
D. 结果日标

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46.

关于工作分析方法中问卷调查法的说法,正确的是（）

A. 问卷调查法主要适用于非操作类工作
B. 问卷调查法对问卷编制的技术要求不高
C. 问卷调查法在调查时会耗费大量时间和人力
D. 问卷调查法操作复杂

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47.

长期绩效奖励计划的支付通常是以()年为一个周期

A. 2-3
B. 3-4
C. 2~5
D. 3~5

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48.

用态度预测行为,准确性较高的情形是()

A. 态度指向一般群体时
B. 态度测量与行为发生之间的时间间隔较长时
C. 个体公众自我意识较高时
D. 态度来自直接经验时

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49.

人力资源管理能够对一个组织发挥的最重要的作用是()。

A. 有效利用组织中全体员工的技能和能力
B. 就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通
C. 为企业战略目标的实现提供专业的人力资源支持
D. 使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度地提高,工作、生活质量不断改善

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50.

根据《女职工劳动保护特别规定》,对( )用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

A. 哺乳未满1周岁婴儿的女职工
B. 45岁以上的女职工
C. 有子女正在上学的女职工
D. 需要进行产前检查的女职工

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51.

关于工作分析实施的说法,错误的是

A. 进行工作分析需要先确定工作分析的目标
B. 进行工作分析需要结合职位特点选择工作分析方法
C. 进行工作分析必须完全采用调查到的所有信息
D. 进行工作分析必须对工作分析成果文件进行动态管理

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52.

新型组织结构设计方式包括()。

A. 事业部制
B. 矩阵制
C. 工作任务小组
D. 直线职能制

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53.

不属于绩效考核指标设计方法的是()。

A. 经验判断法
B. 个案研究法
C. 业务流程分析法
D. 专题访谈法

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54.

根据()不同,愤怒可分为一般愤怒、大怒和暴怒等

A. 强度
B. 激动度
C. 紧张度
D. 快感度

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55.

关于高温津贴的说法,正确的是（）

A. 防暑降温饮料可以充抵高温津貼
B. 用人单位向劳动者发放的高温津贴应纳入工资总额
C. 高温津贴标准由法律规定
D. 劳动者在30℃以上高温天气从事室外作业,用人单位应当发放高温津贴

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56.

不属于招募工作中高薪战略的是（）

A. 搜寻的时间成本会很高
B. 可增强对求职者的吸引
C. 能够快速吸引到高质量的求职者.招募工作比较容易完成
D. 组织将来可能要承担较高的人工成本

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57.

非全日制用工双方当事人可以订立()。

A. 无固定期限劳动合同
B. 固定期限劳动合同
C. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
D. 口头协议

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58.

关于劳务派遣活动的说法,错误的是()。

A. 劳动者与劳务派遣机构之间签订劳动合同,形成雇佣关系
B. 在劳务派遣活动中,劳动者与实际为之工作的组织之间并不存在劳动合同关系
C. 在劳务派遣活动中,使用临时性员工的组织与劳动者中间不能变更劳动关系
D. 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施

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59.

关于管理大师彼得·德鲁克的现代人力资源概念的说法,错误的是()。

A. 人是有办法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的
B. 人力资源具有其他资源所没有的一种特性,这就是协调、整合、判断以及想象的能力,而在其他方面,机器往往胜过人力
C. 人的发展是依靠外力来完成的
D. 人力资源发展代表的是个人的成长

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60.

下列减少组织中社会懈息的方法,效果最差的是（）

A. 使个体的贡献可以被正确地衡量
B. 使员工觉得自己对组织是有用的
C. 控制组织的规模
D. 平等对待每一个组织成员

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61.

心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力,实验包括三种情境一个工人单独拉。人一组一起拉,八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时,人均拉力为63千克三人一起拉时,人均拉力为53千克;八人一起拉时,人均拉力只有31千克,还不到一个人单独拉时的一半

黎格曼实验中发现的这种现象称为（）

A. 社会信念
B. 社会促进
C. 社会懈怠
D. 社会顺从

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62.

李某是某汽事零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工、具有定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地属于中等偏上,福利特遘也很不错,却很难招到新员，即使招到了,员工干两三个月也就离职了因为人手不够,即使拿到订单也不能完成生产任务,公司己经连续失去了几个大订单李某为此很苦恼。

无奈下李某采纳了公司人力资源部门的建议,决定在公司内作一次工作满意度调查以找出出现这种现象的原因。在进行满意度调查时,重点调查的内容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满,认为他任人唯亲没有在公司创造公平的环境;提议公司建立规范、遼明的晋升杌制,以留住优秀员工。但李某为自己举贤不避亲,陈某不了解公司情况,只是在借机宣泄个人私愤,因此,对陈某进行了警告,并调现有岗位。从此,再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。三个月后陈某辞职离开了公司。

在进行满意度调查时,该公司原本重点考察工作满意度的()。

A. 整体性
B. 多维性
C. 整体性和多维性的有机结合
D. 均衡水平

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63.

李某是某汽事零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工、具有定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地属于中等偏上,福利特遘也很不错,却很难招到新员，即使招到了,员工干两三个月也就离职了因为人手不够,即使拿到订单也不能完成生产任务,公司己经连续失去了几个大订单李某为此很苦恼。

无奈下李某采纳了公司人力资源部门的建议,决定在公司内作一次工作满意度调查以找出出现这种现象的原因。在进行满意度调查时,重点调查的内容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满,认为他任人唯亲没有在公司创造公平的环境;提议公司建立规范、遼明的晋升杌制,以留住优秀员工。但李某为自己举贤不避亲,陈某不了解公司情况,只是在借机宣泄个人私愤,因此,对陈某进行了警告,并调现有岗位。从此,再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。三个月后陈某辞职离开了公司。

陈某在满意度调查过程中表达了自己的不满,陈某这种表达对工作不满的方式属于（）

A. 破坏性的和积极的
B. 建设性的和积极的
C. 破坏性的和消极的
D. 建设性的和消极的

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64.

李某是某汽事零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工、具有定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地属于中等偏上,福利特遘也很不错,却很难招到新员，即使招到了,员工干两三个月也就离职了因为人手不够,即使拿到订单也不能完成生产任务,公司己经连续失去了几个大订单李某为此很苦恼。

无奈下李某采纳了公司人力资源部门的建议,决定在公司内作一次工作满意度调查以找出出现这种现象的原因。在进行满意度调查时,重点调查的内容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满,认为他任人唯亲没有在公司创造公平的环境;提议公司建立规范、遼明的晋升杌制,以留住优秀员工。但李某为自己举贤不避亲,陈某不了解公司情况,只是在借机宣泄个人私愤,因此,对陈某进行了警告,并调现有岗位。从此,再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。三个月后陈某辞职离开了公司。

陈某后来辞职离开了公司。这种用辞职的方式表达对工作不满的方式是()。

A. 破坏性的和积极的
B. 建设性的和积极的
C. 破坏性的和消极的
D. 建设性的和消极的

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65.

李某是某汽事零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工、具有定知名度的大型制造企业。公司发展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地属于中等偏上,福利特遘也很不错,却很难招到新员，即使招到了,员工干两三个月也就离职了因为人手不够,即使拿到订单也不能完成生产任务,公司己经连续失去了几个大订单李某为此很苦恼。

无奈下李某采纳了公司人力资源部门的建议,决定在公司内作一次工作满意度调查以找出出现这种现象的原因。在进行满意度调查时,重点调查的内容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满,认为他任人唯亲没有在公司创造公平的环境;提议公司建立规范、遼明的晋升杌制,以留住优秀员工。但李某为自己举贤不避亲,陈某不了解公司情况,只是在借机宣泄个人私愤,因此,对陈某进行了警告,并调现有岗位。从此,再没有员工明确表达对公司的不满。绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨。公司的工作满意度调查随后不了了之。三个月后陈某辞职离开了公司。

该公司绝大多数员工表达不满的方式是()。

A. 破坏性的和积极的
B. 建设性的和积极的
C. 破坏性的和消极的
D. 建设性的和消极的

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66.

制作招募广告时，通常应当遵循的原则包括（）。

A. 能够引起求职者的注意
B. 激起求职者对空缺职位的兴趣
C. 帮助求职者判断获得空缺职位的可能性
D. 唤起求职者去求职的愿望
E. 促使求职者尽快采取求职行动

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67.

在发布招聘广告阶段存在的歧视包括（）。

A. 年龄歧视
B. 性别歧视
C. 户籍歧视
D. 学历、院校歧视
E. 经验歧视

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68.

团体沟通的作用有()。

A. 控制
B. 激励
C. 角色表征
D. 情绪控制
E. 情感表达

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69.

典型福利计划包括（??）。

A. 弹性福利计划
B. 指定服务计划
C. 企业年金计划
D. 收益分享计划
E. 企业健康保险计划

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70.

用人单位的自主用人权是指用人单位在法律规定范围内，有权根据本单位生产经营管理的需要，自主决定招用劳动者的()。

A. 民族
B. 用工形式
C. 数量
D. 性别
E. 工资报酬待遇

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71.

录用信内容中的关键条款应包括有()。

A. 体检合格
B. 薪酬水平
C. 福利待遇
D. 岗位安排
E. 职责权限

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72.

下列劳动者的收入中,属于工资范围的是()

A. 劳动者在端午节期间加班获得的报酬
B. 企业支付劳动者劳动保护方面的费用
C. 企业支付劳动者的生活困难补助费
D. 企业支付劳动者的年终奖金
E. 劳动者在杂志上发表文章获得的稿费

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73.

根据美国心理学家马斯兰和莱特提出的职业倦怠的工作匹配理论,下列各项中属于工作匹配方面的有（）

A. 工作负荷
B. 荣誉
C. 公平
D. 社交
E. 职位

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74.

评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事招募岗位工作所需要的()。

A. 心理运动能力
B. 人格特征
C. 管理技能
D. 人际关系技能
E. 身体能力

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75.

七种基本情绪分类包括()

A. 高兴
B. 害怕
C. 焦虑
D. 惊奇

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76.

招募计划通常包括的内容有()

A. 招募范围
B. 招募规模
C. 招募公告
D. 招募渠道
E. 招募时间以及招募预算

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77.

可以解释从众行为发生原因的是()

A. 互惠性的压力
B. 规范性的压力
C. 倍息性的压力
D. 利益性的压力
E. 目标性的压力

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78.

关于培训与开发的说法,正确的是（）

A. 培训是让员工掌握培训项目所需要的知识、技能以及应具备的工作态度
B. 开发是着眼于组织未来可能发生的变化和长远目标
C. 培训与开发的目标很明确,就是为了使员工能够胜任当前的本职工作
D. 培训与开发贯穿于人力资源管理的各个环节
E. 培训与开发是人力资源管理的一个核心要素

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79.

人力资源管理的职能模块包括()等

A. 人力资源战略与规划
B. 组织结构设计
C. 组织的经营发展战略
D. 招募与甄选
E. 薪酬管理

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80.

与生产要素理论相比X效率理论很重要的三点认识包括()

A. 资本土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值
B. 人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素,工作中的人的努力程度取决于其动机
C. 生产过程中的劳动者不再是一种纯粹被利用的生产要素,他们还是一种投资对象
D. 工作中的人不是作为一个单独的人而存在的,个人的理性程度可能是其独立选择的结果,也可能是其受他人影响的结果
E. 企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处

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81.

关于《劳动法》的说法,正确的是()。

A. 《劳动法》的调整对象主要是劳动关系及与其密切相关的其他社会关系
B. 保护劳动者合法权益是《劳动法》的立法目的之
C. 劳务关系属于《劳动法》的调整对象
D. 农业劳动者不适用《劳动法》
E. 国家机关不是《劳动法》规定的用人单位

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82.

外国人在中国就业必须具备的条件是()

A. 年满16周岁,身体健康
B. 无犯罪记录
C. 有确定的聘用单位
D. 已办理社会保险登记
E. 具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历

A B C D E

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83.

关于工作分析时使用的观察法的说法,正确的是()。

A. 能够比较全面和深入地了解工作要求。
B. 适用于脑力劳动要求比较高的工作
C. 成本.低于经济实用且易操作
D. 可能使员工产生被监视的厌烦心理
E. 可以分为结构化观察法和非结构化观察法

A B C D E

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84.

实行就业准入的职业(工种)必须由()决定设立。

A. 法律
B. 劳动行政部门
C. 行政法规
D. 工商行政部广
E. 国务院

A B C D E

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85.

人力资源所具备的异质性资源特征包括()。

A. 有价值性
B. 难以替代性
C. 稀缺性
D. 能动性
E. 难以模仿性

A B C D E

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86.

Z企业为了实行岗位管理,决定首先进行工作分析,并决定以人力资源部和企业内各部门为主体实施工作分析。

在阅读了一些相关书籍之后,人力资源部召开了一次各部门经理会议,要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回,发现有的部门将所有的职位都进行了描述,填写得过于详细,没有抓住重点;有的部门填写得过于简单,且形式不统一人力资源部将回收的职位说明书统一了格式,进行简单修改之后存档。这些职位说明书虽然有一定的指导作用,但是没有达到预期的效果。

在这个案例中,人力资源部并没有进行必要的()工作,就直接要求各部门经理自行编写职位说明书,这是造成工作分析没有达到预期效果的原因之

A. 明确规定工作分析的具体目标
B. 背景信息的收集
C. 选择适当的工作分析方法
D. 选择企业中的典型职位

A B C D

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87.

Z企业为了实行岗位管理,决定首先进行工作分析,并决定以人力资源部和企业内各部门为主体实施工作分析。

在阅读了一些相关书籍之后,人力资源部召开了一次各部门经理会议,要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回,发现有的部门将所有的职位都进行了描述,填写得过于详细,没有抓住重点;有的部门填写得过于简单,且形式不统一人力资源部将回收的职位说明书统一了格式,进行简单修改之后存档。这些职位说明书虽然有一定的指导作用,但是没有达到预期的效果。

Z企业的工作分析选择的实施主体是企业内各部门,这种主体的缺点是()。

A. 耗费资金
B. 工作分析结果可能不专业
C. 信度不高
D. 实施人员经验不足

A B C D

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88.

在阅读了一些相关书籍之后,人力资源部召开了一次各部门经理会议,要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回,发现有的部门将所有的职位都进行了描述,填写得过于详细,没有抓住重点;有的部门填写得过于简单,且形式不统一人力资源部将回收的职位说明书统一了格式,进行简单修改之后存档。这些职位说明书虽然有一定的指导作用,但是没有达到预期的效果。

在工作分析中,Z企业的各部门经理应该明确的内容包括()

A. 实施工作分析的流程是什么
B. 工作分析的必要性
C. 工作分析对本部门的影响
D. 在工作分析实施中自己的责任

A B C D

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89.

在阅读了一些相关书籍之后,人力资源部召开了一次各部门经理会议,要求企业内各部门按照规定的格式自己编写职位说明书。各部门经理在会后纷纷将编写职位说明书的任务指派到各个员工。两周后人力资源部将各部门编写的职位说明书收回,发现有的部门将所有的职位都进行了描述,填写得过于详细,没有抓住重点;有的部门填写得过于简单,且形式不统一人力资源部将回收的职位说明书统一了格式,进行简单修改之后存档。这些职位说明书虽然有一定的指导作用,但是没有达到预期的效果。

在这个案例中,各部门的主要问题之一是没有选取标杆职位。选择标杆职位应该参考的标准包括()

A. 职位的代表性
B. 职位的关键性
C. 职位内容变化的频率和程度
D. 职位的复杂程度

A B C D

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90.

E公司是一个民营企业,经过几年的发展形成了一定的规模,而且发展前景很好。为了加快发展,增强公司在市场上的竞争力,公司制定了严格的规章制度,提高了员工的劳动定额,并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后,公司发现效果与期望恰好相反,产品产量虽然有所提高,但产品质量却有所下降,员工的行为也发生了改变,有人与管理人员争吵,情绪对立;有人不像以前那样积极主动,而是被动附和;有人消极怠工,甚至有人提出辞职。对这些现象,公司经理很不理解,请来了专家进行咨询。

专家经过调查了解,发现该公司的劳动环境較差,空间狭小、阴暗、噪声很大;由于较高的劳动定额和严格的制度与监督,员工的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成,而不关心员工的情绪和遇到的困难,对此,专家建议公司加强员工的在职管理,包括压力控制、冲突管理,营造良好的劳动关系氛国,实施员工援助计划等

压力源是导致压力产生的根源。从形式上压力源可分为()

A. 工作压力源
B. 生活压力源
C. 社会压力源
D. 环境压力源

A B C D

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91.

E公司是一个民营企业,经过几年的发展形成了一定的规模,而且发展前景很好。为了加快发展,增强公司在市场上的竞争力,公司制定了严格的规章制度,提高了员工的劳动定额,并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后,公司发现效果与期望恰好相反,产品产量虽然有所提高,但产品质量却有所下降,员工的行为也发生了改变,有人与管理人员争吵,情绪对立;有人不像以前那样积极主动,而是被动附和;有人消极怠工,甚至有人提出辞职。对这些现象,公司经理很不理解,请来了专家进行咨询。

专家经过调查了解,发现该公司的劳动环境較差,空间狭小、阴暗、噪声很大;由于较高的劳动定额和严格的制度与监督,员工的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成,而不关心员工的情绪和遇到的困难,对此,专家建议公司加强员工的在职管理,包括压力控制、冲突管理,营造良好的劳动关系氛国,实施员工援助计划等

公司减轻员工的压力可采用的措施包括（）

A. 改善公司的工作环境和条件
B. 从公司文化氛围上帮助员工提高心理保健能力
C. 在组织制度、程序上帮助减轻员工压力,加强过程管理
D. 提高员工福利待遇

A B C D

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92.

E公司是一个民营企业,经过几年的发展形成了一定的规模,而且发展前景很好。为了加快发展,增强公司在市场上的竞争力,公司制定了严格的规章制度,提高了员工的劳动定额,并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后,公司发现效果与期望恰好相反,产品产量虽然有所提高,但产品质量却有所下降,员工的行为也发生了改变,有人与管理人员争吵,情绪对立;有人不像以前那样积极主动,而是被动附和;有人消极怠工,甚至有人提出辞职。对这些现象,公司经理很不理解,请来了专家进行咨询。

专家经过调查了解,发现该公司的劳动环境較差,空间狭小、阴暗、噪声很大;由于较高的劳动定额和严格的制度与监督,员工的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成,而不关心员工的情绪和遇到的困难,对此,专家建议公司加强员工的在职管理,包括压力控制、冲突管理,营造良好的劳动关系氛国,实施员工援助计划等

公司可采用的预防和疏导冲突的措施包括()

A. 制定完善的规章制度,防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突
B. 加强上下级之间的信息和意见的沟通,减少隔阂和分歧
C. 审验人力资源管理制度或公司发展战略是否出现矛盾和问题,避免头痛医头,简单压制
D. 招收员工时严格选择服从管理的人员

A B C D

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93.

E公司是一个民营企业,经过几年的发展形成了一定的规模,而且发展前景很好。为了加快发展,增强公司在市场上的竞争力,公司制定了严格的规章制度,提高了员工的劳动定额,并加强了对员工的监督和控制。但经过一段时间后,公司发现效果与期望恰好相反,产品产量虽然有所提高,但产品质量却有所下降,员工的行为也发生了改变,有人与管理人员争吵,情绪对立;有人不像以前那样积极主动,而是被动附和;有人消极怠工,甚至有人提出辞职。对这些现象,公司经理很不理解,请来了专家进行咨询。

专家经过调查了解,发现该公司的劳动环境較差,空间狭小、阴暗、噪声很大;由于较高的劳动定额和严格的制度与监督,员工的心理压力很大;管理人员只注重生产指标的完成,而不关心员工的情绪和遇到的困难,对此,专家建议公司加强员工的在职管理,包括压力控制、冲突管理,营造良好的劳动关系氛国,实施员工援助计划等

员工接助计划的主要内容应该包括()。

A. 提高员工的工资报酬
B. 处理造成问题的外部压力源
C. 处理压力所造成的反应
D. 改变个体自身的弱点

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94.

某公司是一家成立时间不长,但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加公司新近成立了人力资源部,希望能专业地开展人员的聘用和绩效考核等工作,解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为,要解决人力资源管理方面的问题,首先要开展工作分析,厘清每个职位的职责,编写职位说明书,然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标,并根据职位的要求配置人员。为此,他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷,发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐,回收上来的问卷填写质量并不理想,张经理只好组织人力资源部门的人员,根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书,这个过程耗费了很长时间

该公司在开展工作分析时存在的问题有()。

A. 缺少对工作相关背景信息的收集
B. 工作分析方法的选择不当
C. 缺少工作分析结果的反馈
D. 没有进行工作评价

A B C D

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95.

某公司是一家成立时间不长,但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加公司新近成立了人力资源部,希望能专业地开展人员的聘用和绩效考核等工作,解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为,要解决人力资源管理方面的问题,首先要开展工作分析,厘清每个职位的职责,编写职位说明书,然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标,并根据职位的要求配置人员。为此,他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷,发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐,回收上来的问卷填写质量并不理想,张经理只好组织人力资源部门的人员,根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书,这个过程耗费了很长时间

如果由各部门自己收集分析信息并编写职位说明书,则可能的好处是()。

A. 如果各部门配合较好,可以很快编写完成职位说明书
B. 各部门对本部门的工作非常了解,编写的职位说明书会更符合实际
C. 各部门编写的职位说明书可以直接用于人员的配置和绩效考核的设计
D. 如果有人力资源部门的专业指导,各部门编写的职位说明书会较专业

A B C D

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96.

某公司是一家成立时间不长,但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加公司新近成立了人力资源部,希望能专业地开展人员的聘用和绩效考核等工作,解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为,要解决人力资源管理方面的问题,首先要开展工作分析,厘清每个职位的职责,编写职位说明书,然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标,并根据职位的要求配置人员。为此,他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷,发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐,回收上来的问卷填写质量并不理想,张经理只好组织人力资源部门的人员,根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书,这个过程耗费了很长时间

该公司在工作分析时采用的方法是问卷法。为了更全面地了解职位的信息,该公司还可以采用()

A. 访谈法
B. 文献分析法
C. 要素计点法
D. 目标管理法

A B C D

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97.

某公司是一家成立时间不长,但发展迅速的民营公司。随着市场拓展和员工数量的增加公司新近成立了人力资源部,希望能专业地开展人员的聘用和绩效考核等工作,解决人员配置和绩效管理等方面存在的突出问题。人力资源部张经理认为,要解决人力资源管理方面的问题,首先要开展工作分析,厘清每个职位的职责,编写职位说明书,然后在此基础上制定每个职位的绩效考核指标,并根据职位的要求配置人员。为此,他参照网上相关资料编制了一个职位说明书的调查问卷,发给各部门让所有员工填写。由于员工素质参差不齐,回收上来的问卷填写质量并不理想,张经理只好组织人力资源部门的人员,根据大家平时对公司各部门职位的了解直接编写了职位说明书,这个过程耗费了很长时间

该公司最终编写完成的职位说明书应包括的内容有()。

A. 职位的工作职责、工作条件等方面的描述
B. 职位对任职者的教育程度、工作经验、培训等方面的要求
C. 职位对任职者的知识、技能、能力、心理特征等方面的要求
D. 公司的文化和价值观、财务和行政管理规定

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98.

心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力,实验包括三种情境一个工人单独拉。人一组一起拉,八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时,人均拉力为63千克三人一起拉时,人均拉力为53千克;八人一起拉时,人均拉力只有31千克,还不到一个人单独拉时的一半

关于这种现象的说法,正确的是（）

A. 这种现象的发生和团体规模有关
B. 在我围改革开放以前,这种现象在组织中普遍存在
C. 这种现象发生时,个体的成绩通常是被单独计算的
D. 团体中的责任分担是这种现象产生的原因之

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99.

心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力,实验包括三种情境一个工人单独拉。人一组一起拉,八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时,人均拉力为63千克三人一起拉时,人均拉力为53千克;八人一起拉时,人均拉力只有31千克,还不到一个人单独拉时的一半

为了避免这一现象,可以采取的方法有

A. 控制团体规模
B. 向员工提供更多的技术手段
C. 单独衡量团体中每个人的贡献
D. 让团体成员感觉到自己工作对团体的重要性

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100.

心理学家黎格曼在一项研究中让参加实验的工人用力拉绳子并测拉力,实验包括三种情境一个工人单独拉。人一组一起拉,八人一组一起拉。结果发现一个工人单独拉时,人均拉力为63千克三人一起拉时,人均拉力为53千克;八人一起拉时,人均拉力只有31千克,还不到一个人单独拉时的一半

这种现象造成的后果包括()

A. 导致员工降低努力程度,从而使得工作效率下降
B. 导致团体成员之间产生矛盾
C. 导致本来工作很努力的成员也降低努力程度
D. 导致个别成员承担更多的工作

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2021初级经济师考试人力资源管理点睛提分卷3

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