当前位置:首页职业资格企业人力资源管理师二级人力资源管理师->2021年企业人力资源管理师二级《理论知识》模拟试卷12

2021年企业人力资源管理师二级《理论知识》模拟试卷12

卷面总分:106分 答题时间:240分钟 试卷题量:106题 练习次数:87次
单选题 (共60题,共60分)
1.

一般情况下,应以(  )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

  • A. 全体员工
  • B. 多数员工
  • C. 少数员工
  • D. 个别员工
标记 纠错
2.

整个绩效管理周期中历时最长的是(  )过程。

  • A. 绩效计划
  • B. 绩效监控
  • C. 绩效考评
  • D. 绩效反馈
标记 纠错
3.

对于(  )的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围。

  • A. 数量化
  • B. 质量化
  • C. 描述性
  • D. 目标化
标记 纠错
4.

关于绩效沟通的方式,下列说法错误的是(  )。

  • A. 正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通
  • B. 非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程
  • C. 正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性
  • D. 非正式绩效沟通中,面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式
标记 纠错
5.

大多数员工被评为不合格或勉强合格,在绩效考评中采用的是(  )方式。

  • A. 苛严误差
  • B. 标准误差
  • C. 正偏误差
  • D. 绝对误差
标记 纠错
6.

与战略导向KPI体系相比,一般绩效评价体系的考评目的以(  )为中心。

  • A. 目标
  • B. 控制
  • C. 战略
  • D. 激励
标记 纠错
7.

绩效考评工具失常的主要客观原因是(  )。

  • A. 绩效目标不明确
  • B. 考评指标设计不规范
  • C. 工作分析不到位
  • D. 绩效考评标准不明确
标记 纠错
8.

劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括:①公开发布工资指导价位;②信息采集;③价位制定。排序正确的是(  )。

  • A. ②③①
  • B. ③①②
  • C. ③②①
  • D. ①②③
标记 纠错
9.

实行工资指导线制度的主要目的不包括(  )。

  • A. 实现社会公平
  • B. 逐步提高工资水平
  • C. 调整、规范工资分配关系
  • D. 使雇员工资收入随企业效益增长而增长
标记 纠错
10.

在劳动争议的处理程序中必须坚持先行(  )

  • A. 协商
  • B. 调解
  • C. 仲裁
  • D. 诉讼
标记 纠错
11.

以下关于员工培训规划的说法,不正确的是(  )。

  • A. 建立在培训需求分析的基础上
  • B. 需从企业总体发展战略出发
  • C. 需考虑企业培训资源配置情况
  • D. 对培训与技能开发起辅助作用
标记 纠错
12.

(  )是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度。

  • A. 相关度
  • B. 信度
  • C. 区分度
  • D. 效度
标记 纠错
13.

反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为(  )。

  • A. 课程刚开始时
  • B. 课程进行时
  • C. 课程快结束时
  • D. 课程刚结束时
标记 纠错
14.

培训成果的评估方法中,以下不适于用问卷调查评估法了解的信息是(  )。

  • A. 了解学员偏爱的学习方法
  • B. 让学员清楚了解到自己的观念
  • C. 检查培训目标与工作任务的匹配度
  • D. 评价学员在工作中对培训内容的应用情况
标记 纠错
15.

(  )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。

  • A. 成本节约
  • B. 产量增加
  • C. 废品减少
  • D. 态度转变
标记 纠错
16.

关于“岗位指南”这种培训材料的说法,正确的是(  )。

  • A. 岗位指南就是岗位说明书
  • B. 岗位指南必须像技术手册那样精确
  • C. 岗位指南使包含许多复杂步骤的任务简单化
  • D. 岗位指南无法代替培训,它增加了培训成本
标记 纠错
17.

培训的原始资料应该放在培训评估报告的(  )部分。

  • A. 提要
  • B. 附录
  • C. 正文
  • D. 前言
标记 纠错
18.

在对培训成果进行评估时,调查问卷中,“您对该培训项目满意吗?”的提问属于(  )的信息。

  • A. 反应成果
  • B. 技能成果
  • C. 认知成果
  • D. 绩效成果
标记 纠错
19.

以下不属于组织结构分析内容的是(  )。

  • A. 各种职能的性质及类别
  • B. 员工与岗位之间是否匹配
  • C. 哪些是决定企业经营的关键性职能
  • D. 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
标记 纠错
20.

关于经济计量模型分析法,下列说法正确的是(  )。

  • A. 属于人员需求分析方法中的计算机模拟法
  • B. 用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩
  • C. 它是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法
  • D. 首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素,一般是时间因素
标记 纠错
21.

(  )的程序性强,是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。

  • A. 业务规范
  • B. 行为规范
  • C. 技术规范
  • D. 制度规范
标记 纠错
22.

以下属于人力资源供给预测方法的是(  )。

  • A. 主观判断法和定量分析法
  • B. 马尔可夫转移矩阵法和定量分析法
  • C. 定量分析法和人员继承法
  • D. 管理人员接替模型和马尔可夫转移矩阵法
标记 纠错
23.

在方法研究的分析工具中,不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是(  )。

  • A. 人一机程序图
  • B. 多作业程序图
  • C. 操作人程序图
  • D. 动作分析
标记 纠错
24.

在进行薪酬调查分析时,经常使用(  ),即将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据。

  • A. 数据分析法
  • B. 数据排列法
  • C. 数据组合法
  • D. 数据叠加法
标记 纠错
25.

企业进行的工资市场调查就是要保证工资的(  )。

  • A. 内部竞争性
  • B. 外部竞争性
  • C. 内部公平性
  • D. 外部公平性
标记 纠错
26.

确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去,而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是(  )。

  • A. 平行团队
  • B. 交叉团队
  • C. 流程团队
  • D. 项目团队
标记 纠错
27.

企业年金基金实行完全积累,采用的管理方式是(  )。

  • A. 企业账户
  • B. 集体账户
  • C. 机构账户
  • D. 个人账户
标记 纠错
28.

在设计宽带薪酬体系时,应首先考虑的是(  )。

  • A. 企业人力资源战略
  • B. 企业人力资源规划
  • C. 企业薪酬战略
  • D. 企业的自身战略
标记 纠错
29.

反映被测者素质性质的员工素质测评方法是(  )。

  • A. 定性测评
  • B. 定量测评
  • C. 静态测评
  • D. 动态测评
标记 纠错
30.

下列关于性格与气质的说法,错误的是(  )。

  • A. 急躁型的人一般迟疑不决,有时表现坚强
  • B. 活泼型的人一般开朗直爽,有时过分敏感
  • C. 稳重型的人一般坚韧顽强,有时表现顽固
  • D. 胶滞型的人做事优柔寡断,可一旦下了决心往往又能持之以恒
标记 纠错
31.

面试考官事先没有确定提纲,想到什么就问什么,这种面试的常见问题是(  )。

  • A. 目的不明确
  • B. 缺乏系统性
  • C. 标准不具体
  • D. 问题设计不合理
标记 纠错
32.

面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价,这属于(  )。

  • A. 第一印象
  • B. 对比效应
  • C. 晕轮效应
  • D. 录用压力
标记 纠错
33.

(  )是当前人员招聘面试发展的主流。

  • A. 结构化面试
  • B. 非结构化面试
  • C. 单独面试
  • D. 一次性面试
标记 纠错
34.

劳动争议案件的(  )是进行诉讼的前置必经程序。

  • A. 协商
  • B. 仲裁
  • C. 调解
  • D. 和解
标记 纠错
35.

课程需求度调查的层次不包括(  )。

  • A. 组织调查
  • B. 任务调查
  • C. 个体调查
  • D. 组织目标调查
标记 纠错
36.

对培训效果进行学习评估时,不宜采用的评估方法是(  )。

  • A. 笔试法
  • B. 心得报告
  • C. 提问法
  • D. 行为观察
标记 纠错
37.

“若顾客向你投诉,说你的下属服务质量差,你将会怎么做?”属于(  )问题。

  • A. 经验性面试
  • B. 非结构化面试
  • C. 情境性面试
  • D. 半结构化面试
标记 纠错
38.

以下关于企业人员规划的说法不正确的是(  )。[2011年11月二级真题]

  • A. 人员规划是人力资源预测的一部分
  • B. 在实现组织目标的同时,也要满足个人的利益
  • C. 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应
  • D. 要求企业人力资源的数量、质量和结构符合其特定的要求
标记 纠错
39.

在下述情形中,最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是(  )。

  • A. 小张拥有硕士学位,其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工的评价
  • B. 小王在最近的一次谈判中表现突出,他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高
  • C. 学习成绩优秀的学生,常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范,容易得到“三好学生”之类的荣誉
  • D. 新上任的总经理是个老成持重的人,他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏
标记 纠错
40.

员工的(  )同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

  • A. 浮动薪酬
  • B. 固定薪酬
  • C. 基本薪酬
  • D. 岗位薪酬
标记 纠错
41.

企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有(  )

  • A. 全面责任
  • B. 领导责任
  • C. 直接责任
  • D. 间接责任
标记 纠错
42.

一般来说,(  )会作为生产性组织的主要绩效考评指标。

  • A. 工作效率
  • B. 成本控制
  • C. 工作过程
  • D. 工作成果
标记 纠错
43.

尽量使员工在不同工序或设备上轮流操作,了解其工作任务与总目标的关系,这种做法属于(  )。

  • A. 工作扩大化
  • B. 工作丰富化
  • C. 工作满负荷
  • D. 工作环境的优化
标记 纠错
44.

(  )是绩效考评要素选择的前提和基础。

  • A. 岗位分析
  • B. 工作描述
  • C. 员工面谈
  • D. 岗位评价
标记 纠错
45.

以下关于培训评估对象的说法错误的是(  )。

  • A. 受培训成本的限制,无需对所有培训活动进行评估
  • B. 新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面
  • C. 新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面
  • D. 新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面
标记 纠错
46.

百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,分为(  )。

  • A. 2组
  • B. 5组
  • C. 10组
  • D. 20组
标记 纠错
47.

(  )能比较准确地反映员工工作的质量和数量,有利于贯彻“同工同酬”的原则。

  • A. 岗位薪酬制
  • B. 绩效薪酬制
  • C. 技能薪酬制
  • D. 提成薪酬制
标记 纠错
48.

关于集中量数的说法,不正确的是(  )。

  • A. 它是描述数据集中趋势的指标
  • B. 算术平均数和标准差都属于集中量数
  • C. 它可以说明一组数据的某项特征
  • D. 可以用它进行几组数据间的比较
标记 纠错
49.

某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题,选项为“A精通;B善于;C尚可”,在这里,“精通”、“善于”、“尚可”是指(  )。

  • A. 标度
  • B. 指标
  • C. 标记
  • D. 标准
标记 纠错
50.

最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是(  )。

  • A. 平行团队
  • B. 交叉团队
  • C. 流程团队
  • D. 项目团队
标记 纠错
51.

(  )不属于静态的组织设计理论的研究内容。

  • A. 管理行为规范
  • B. 组织的权、责结构
  • C. 组织信息控制
  • D. 部门划分的形式和结构
标记 纠错
52.

(  )不属于多维立体组织结构的缺点。

  • A. 公司员工面临着三重职权关系,容易产生无所适从的情况
  • B. 员工需要接受高强度训练,具有良好人际关系等多种技能
  • C. 组织纵向协调困难,须付出很大努力才能实现权力平衡
  • D. 需要频繁召开会议协调关系,从而增加管理成本,影响决策效率
标记 纠错
53.

薪酬的非货币形式不包括(  )。

  • A. 员工福利
  • B. 表彰嘉奖
  • C. 荣誉称号
  • D. 奖章授予
标记 纠错
54.

人员培训开发规划的具体内容不包括(  )。

  • A. 受训人员的数量
  • B. 培训的方式方法
  • C. 培训费用的预算
  • D. 培训的奖励措施
标记 纠错
55.

企业应安排员工定期进行体检,发现疾病时应及时(  )。

  • A. 转岗
  • B. 解聘
  • C. 治疗
  • D. 上报
标记 纠错
56.

(  )以行为科学理论为依据,强调人的因素,从组织行为学角度来研究组织结构。

  • A. 古典组织理论
  • B. 近代组织理论
  • C. 现代组织理论
  • D. 当代组织理论
标记 纠错
57.

人力资源预测的作用不包括(  )。

  • A. 提高组织的竞争力
  • B. 有助于调动员工的积极性
  • C. 有助于开拓市场空间
  • D. 是实施人力资源管理的重要依据
标记 纠错
58.

工资指导线(  )是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。

  • A. 上线
  • B. 基准线
  • C. 下线
  • D. 标准线
标记 纠错
59.

(  )可用来测量受训者对培训项日中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。

  • A. 认知成果
  • B. 技能成果
  • C. 情感成果
  • D. 绩效成果
标记 纠错
60.

某企业中层管理人员的接任计划如图1—1所示,则本层级可提升人员、提升受阻人员分别是(  )。

二级人力资源管理师,模拟考试,2021年企业人力资源管理师二级《理论知识》模拟试卷12

  • A. 9人,5人
  • B. 9人,7人
  • C. 19人,2人
  • D. 19人,7人
标记 纠错
多选题 (共40题,共40分)
61.

KPI必须具有可测性,也就是说(  )。

  • A. 指标要易于获取
  • B. 数据资料要准确可靠
  • C. 数据资料要体现增值性
  • D. 各指标标准要有明确的界定
  • E. 各指标要有简便易行的计算方法
标记 纠错
62.

人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度,通过培训者考评达到(  )目的。

  • A. 使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用,认识到自身在绩效考评过程中的作用
  • B. 统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解
  • C. 使考评者理解具体的考评方法
  • D. 避免考评者误区的产生,使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见
  • E. 帮助基层员工学习如何进行绩效反馈和绩效指导
标记 纠错
63.

提取关键绩效指标的方法包括(  )。

  • A. 综合指标法
  • B. 关键分析法
  • C. 目标分解法
  • D. 岗位分析法
  • E. 标杆基准法
标记 纠错
64.

营造劳动安全卫生制度环境主要包括(  )。

  • A. 建立健全劳动安全卫生管理制度
  • B. 严格执行各项劳动安全卫生规程
  • C. 奖惩分明
  • D. 实现工作场所优化
  • E. 劳动组织优化
标记 纠错
65.

企业劳动争议的协商的特征包括(  )。

  • A. 强制性
  • B. 自治性
  • C. 争议主体的合意性
  • D. 约定俗成性
  • E. 非严格的规范性
标记 纠错
66.

年度培训计划的构成包括(  )。

  • A. 封面模块
  • B. 目录模块
  • C. 反馈报告模块
  • D. 计划概要模块
  • E. 附录模块
标记 纠错
67.

企业员工培训规划的设计,应当充分体现(  )等基本要素的统一性和综合性。

  • A. 信念
  • B. 途径
  • C. 远景
  • D. 任务
  • E. 策略
标记 纠错
68.

在企业内部开发培训师的缺点有(  )。

  • A. 开发成本高
  • B. 培训过程较难控制
  • C. 内部教师不易于在学员中树立威望
  • D. 选择范围较小,不易开发出高质量的教师队伍
  • E. 受环境限制,内部教师很难上升到新的高度来看待问题
标记 纠错
69.

对培训进行结果评估的具体方法有(  )。

  • A. 360度评估
  • B. 离职率分析
  • C. 电话访谈法
  • D. 缺勤率分析
  • E. 成本效益分析
标记 纠错
70.

培训后问卷调查的步骤包括(  )。

  • A. 明确要通过问卷调查了解什么信息
  • B. 设计问卷
  • C. 测试问卷
  • D. 正式开展调查
  • E. 进行资料分析
标记 纠错
71.

工作纵向扩大化包括(  )。

  • A. 生产工人参与计划制定
  • B. 生产工人自行决定生产目标
  • C. 生产工人参与企业经济核算
  • D. 生产工人用多项操作代替单项操作
  • E. 将经营管理人员的部分职能转由生产者承担
标记 纠错
72.

采用从下而上法制定薪酬计划的特点有(  )。

  • A. 有利于控制总体的人工成本
  • B. 有利于加强员工的参与性
  • C. 有利于保持较强的灵活性
  • D. 有利于保证计划的客观性
  • E. 有利于提高计划的可行性
标记 纠错
73.

岗位薪点薪酬制的优点主要有(  )。

  • A. 符合市场取向的要求
  • B. 体现了效率优先的原则
  • C. 有利于提高个人工作积极性
  • D. 有利于提高团队的协作精神
  • E. 薪酬容易向关键岗位、技术岗位倾斜
标记 纠错
74.

薪酬的表现形式有(  )。

  • A. 精神的与物质的
  • B. 有形的与无形的
  • C. 货币的与非货币的
  • D. 内在的与外在的
  • E. 时间的与空间的
标记 纠错
75.

一般来说,团队可以分为(  )。

  • A. 平行团队
  • B. 交叉团队
  • C. 项目团队
  • D. 流程团队
  • E. 复合团队
标记 纠错
76.

薪酬等级分为两种形式,即(  )。

  • A. 分层式薪酬等级
  • B. 直接式薪酬等级
  • C. 宽带薪酬等级
  • D. 间接式薪酬等级
  • E. 绩效式薪酬等级
标记 纠错
77.

企业员工招聘的下列观点或行为,正确的有(  )。

  • A. 简历能代表应聘者的素质
  • B. 学历比工作经历更重要
  • C. 要给应聘者更多的表现机会
  • D. 不要忽视求职者的个性特征
  • E. 要让应聘者更多地了解企业
标记 纠错
78.

以下有关行为描述面试的说法,正确的有(  )。

  • A. 是一种特殊的结构化面试
  • B. 面试的问题都是行为性问题
  • C. 是一种特殊的非结构化面试
  • D. 面试的问题都是知识性问题
  • E. 实质是识别关键性的工作要求
标记 纠错
79.

员工素质测评的文字分析所需材料包括(  )。

  • A. 测评手册
  • B. 测评说明
  • C. 测评示范
  • D. 标准说明
  • E. 专家资格
标记 纠错
80.

替补训练的优缺点包括(  )。

  • A. 替补发生后,受训者可较快适应新的工作
  • B. 增强开发者的积极性和主动性
  • C. 替补训练者可能感到前途渺茫
  • D. 积极性上升
  • E. 某些上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能
标记 纠错
81.

建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指(  )。

  • A. 不经培训不准就业
  • B. 不经培训不准考核
  • C. 不经培训不准评聘
  • D. 不经培训不准离职
  • E. 不经培训不准上岗转岗
标记 纠错
82.

劳务派遣机构的职责包括(  )。

  • A. 向被派遣者支付工资
  • B. 为被派遣者提供福利待遇
  • C. 为被派遣者缴纳社会保险费
  • D. 监督管理被派遣者的具体工作
  • E. 为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位
标记 纠错
83.

宽带薪酬等级类型的特点有(  )。

  • A. 平行状排列
  • B. 金字塔排列
  • C. 薪酬等级少
  • D. 薪酬等级多
  • E. 薪酬水平随岗位级别的提高可以是横向工作调整而提高的
标记 纠错
84.

人岗匹配包括(  )。

  • A. 工作要求与员工素质相匹配
  • B. 工作报酬与员工贡献相匹配
  • C. 各类员工与员工之问相匹配
  • D. 各类岗位与岗位之间相匹配
  • E. 工作报酬与员工学历相匹配
标记 纠错
85.

调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于(  )。

  • A. 调解的原则不同
  • B. 主持调解的主体不同
  • C. 调解的效力不同
  • D. 调解案件的范围不同
  • E. 在劳动争议处理中的地位不同
标记 纠错
86.

利用客户关系图来提取KPI,能够(  )。

  • A. 分析客户的满意度标准
  • B. 了解企业的内外客户
  • C. 掌握为客户所提供的具体产出
  • D. 了解企业的市场占有率
  • E. 设定考评标准来衡量团队或个人绩效
标记 纠错
87.

人力资源预测的局限性包括(  )。

  • A. 预测方法不精密
  • B. 企业内部的抵制
  • C. 预测的代价高昂
  • D. 知识水平的局限
  • E. 环境的不确定性
标记 纠错
88.

外部培训资源的开发途径包括(  )。

  • A. 聘请专职的培训师
  • B. 聘请本专业的专家、学者
  • C. 从大中院校聘请教师
  • D. 在网络上寻找并联系教师
  • E. 从顾问公司聘请培训顾问
标记 纠错
89.

行为描述面试的假设前提为(  )。

  • A. 属于一种特殊的结构化面试
  • B. 面上的问题都是行为性问题
  • C. 过去行为最能预示未来行为
  • D. 说和做是截然不同的两码事
  • E. 用以识别关键性的工作要求
标记 纠错
90.

在制定薪酬计划时,应掌握企业未来一年的人力资源规划资料,包括(  )。

  • A. 拟晋升职务的员工人数
  • B. 拟退休的员工人数
  • C. 拟岗位轮换的员工人数
  • D. 拟休假的员工人数
  • E. 企业拟为员工增薪的时间和额度
标记 纠错
91.

组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别,即(  )。

  • A. 支援性职能
  • B. 产生成果的职能
  • C. 附属性业务
  • D. 培训开发的职能
  • E. 高层领导工作
标记 纠错
92.

品德测评法包括(  )。

  • A. 问卷法
  • B. 抽样法
  • C. 投射技术
  • D. 访谈法
  • E. FRC测评法
标记 纠错
93.

按照劳动争议主体的不同,可以把劳动争议划分为(  )。

  • A. 权利争议
  • B. 利益争议
  • C. 个别争议
  • D. 集体争议
  • E. 团体争议
标记 纠错
94.

实行经营者年薪制应具备条件包括(  )。

  • A. 完善的群众监督机制
  • B. 完善的竞争机制
  • C. 健全的经营者人才市场
  • D. 完善的组织机构
  • E. 明确的经营者业绩考核指标体系
标记 纠错
95.

现代培训按其性质分为(  )几个层次。

  • A. 知识培训
  • B. 技能培训
  • C. 思维培训
  • D. 理论培训
  • E. 心理培训
标记 纠错
96.

企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括(  )。

  • A. 薪酬
  • B. 退休
  • C. 平调
  • D. 晋升
  • E. 福利
标记 纠错
97.

以下属于面试中背景性问题的有(  )。

  • A. 个人兴趣
  • B. 家庭情况
  • C. 法律常识
  • D. 工作经历
  • E. 遗传病史
标记 纠错
98.

在不同企业中,工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距,其原因可能是(  )。

  • A. 不同行业有不同的惯例
  • B. 管理理念和薪酬策略不同
  • C. 不同企业所处的地理位置不同
  • D. 对企业的价值或贡献大小不同
  • E. 在职业在该岗位上工作时间的长短不同
标记 纠错
99.

结构化面试问题的类型包括(  )问题。

  • A. 背景性
  • B. 知识性
  • C. 思维性
  • D. 技能性
  • E. 情境性
标记 纠错
100.

企业组织结构需要变革的征兆包括(  )。

  • A. 成本增加
  • B. 合理化建议减少
  • C. 指挥不灵
  • D. 市场占有率降低
  • E. 信息不畅
标记 纠错
问答题 (共6题,共6分)
101.

张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作,后成为该公司的技术和销售主管,并且掌握了该公司相关商业秘密。

2008年1月,张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议,双方约定:如果张先生离开公司,在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作,否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月,张先生和该公司的劳动合同到期,于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月,张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。

几个月后,甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司,经调查原来是被张先生拉走的。2013年2月,甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由,向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规作出评析。

标记 纠错
102.

简述结构化面试的实施程序。

标记 纠错
103.

试述制定培训预算的程序。

标记 纠错
104.

简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。

标记 纠错
105.

2001年8月1日,张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同,合同期限到2005年7月30日止,工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同,张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制,该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项,其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数,再乘以各自岗位系数,人事主管岗位的系数为0.8。

2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金,在与部门领导多次协商无果的情况下,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉,请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

本案的具体的事实与理由如下:

首先,张先生提供的工资表表明:2003年5月和1o月两次累计预支张某奖金2.6万元,2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元,这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

其次,张先生提供的依据是:某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元,2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元,2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据,以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元,工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据,实际发生情况与计划存在差距。

再次,张先生主张2003年全院设计人员为22人,2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表,证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。

最后,张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。

请根据本案情况指出劳动争议的焦点,并提出裁决意见及其理由。

标记 纠错
106.

M钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业,拥有烧结、高炉、转炉、钢极、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号,轧制750多个品种规格的钢材,已形成120万吨铁、210万吨钢、150万吨材的年生产规模。

2015年,公司进行了体制改革,建立了新的公司领导班子,给公司带来了全新的现代化生产经营理念,为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求,M公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地,计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。

预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术,相比公司已有的几条生产线,新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转,目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。

但是由于M公司是老厂,员工学历都比较低,生产人员60%只有初中学历,高中学历占30%,大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业,一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了计算机知识和操作的相关培训。目前参加新线脱产培训的员工,开设的课程有:相关高中知识,新线操作的相关英语课程,新线的生产流水线技术,设备操作等。公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训,原因是怕新线上岗不通过,原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当(胜任)未来新线的要求没有把握。

请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题,实现公司新生产线的顺利投产。

标记 纠错

答题卡(剩余 道题)

单选题
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
多选题
61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
问答题
101 102 103 104 105 106
00:00:00
暂停
交卷