2021年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷6

1.

管理方格理论中，坐标位置为（1，9）的领导风格称为（）

A. “中庸式”领导风格
B. “乡村俱乐部”领导风格
C. “无为而治”领导风格
D. “任务”领导风格

A B C D

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2.

根据吉伯的观点，领导的重要特质不包含( )。

A. 良好的调适能力
B. 自信
C. 勇于实践
D. 外向

A B C D

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3.

关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是( )。

A. 密西根模式支持员工取向的领导作风
B. 密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证
C. 密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同
D. 密西根模式是管理方格图理论的进一步发展

A B C D

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4.

有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域内从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作( )组织。

A. 学院型
B. 俱乐部型
C. 棒球队型
D. 堡垒型

A B C D

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5.

调查反馈属于组织发展方法中的( )。

A. 结构技术
B. 现代组织发展方法
C. 人文技术
D. 结构技术和人文技术的混合体

A B C D

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6.

组织结构中完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系称为（）。

A. 部门结构
B. 层次结构
C. 职能结构
D. 职权结构

A B C D

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7.

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，( )，由所在单位按月支付。

A. 原工资与福利待遇均不变
B. 原工资不变，但福利待遇减半
C. 原工资与福利待遇均减半
D. 原工资停发，但福利待遇不变

A B C D

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8.

是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而，企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的( )是一致的。

A. 成本分析模型
B. 收益分析模型
C. 信号模型
D. 投资回报率模型

A B C D

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9.

如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为( )。

A. 0.33
B. 0.5
C. 1.5
D. 1

A B C D

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10.

关于质量监督小组的陈述，错误的是（）。

A. 小组对提出的各种建议具有自主决定权
B. 主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施
C. 通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议
D. 小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力

A B C D

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11.

关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是( )。

A. 在大的公司中，成就需要强的人一定能成为优秀的经理
B. 成就需要高的人希望能够得到及时的反馈
C. 亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角色
D. 权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功

A B C D

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12.

下列关于内源性动机和外源性动机的陈述正确的是( )。

A. 外源性动机注重的是行为的本身，而非行为的结果
B. 内源性动机比较注重社会报酬，诸如表扬、社会地位等
C. 外源性动机往往是为了逃避惩罚而去完成某种行为
D. 具有内源性动机的个体并不认可所做的行为价值

A B C D

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13.

根据《劳动保障监察条例》规定，如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在( )内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。

A. 5年
B. 2年
C. 1年
D. 6个月

A B C D

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14.

家庭生产理论认为，家庭效用的直接来源是（）。

A. 闲暇时间
B. 通过市场工作获得的工资收入
C. 用工资收入购买的产品或服务
D. 产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品

A B C D

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15.

缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是（）。

A. 组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况
B. 上级主管无法客观评价下属的工作绩效
C. 人力资源部门难以实施工作评价
D. 组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责

A B C D

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16.

企业在使用德尔菲法进行人员需求预测时应遵守的原则是（）。

A. 专家人数不应多于20人
B. 给专家提供充分的资料和信息
C. 问题的表述尽量含糊
D. 专家必须对问题作出精确回答

A B C D

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17.

根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于（）。

A. 生理需要
B. 安全需要
C. 归属和爱的需要
D. 尊重的需要

A B C D

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18.

反映比较常见的行业市场劳动力供给状况的劳动力供给曲线的形状是( )。

A. 向后弯曲
B. 垂直形状
C. 向上倾斜
D. 水平形状

A B C D

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19.

围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是()。

A. 机械型工作设计方法
B. 生物型工作设计方法
C. 直觉运动型工作设计方法
D. 激励型工作设计方法

A B C D

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20.

在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。

A. 结束面试，整理面试记录
B. 创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑
C. 围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察
D. 确定面试目的，制定面试提纲

A B C D

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21.

在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是()。

A. 招聘员工的平均成本
B. 薪酬发放出错的次数
C. 员工的辞职率
D. 薪酬开支占组织总体开支的比率

A B C D

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22.

社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该().

A. 适用特别规定
B. 适用一般规定
C. 适用下位法的规定
D. 适用地方政府规定

A B C D

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23.

自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请().

A. 工伤认定
B. 工伤待遇
C. 行政争议
D. 劳动能力复查鉴定

A B C D

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24.

下列选项中属于绩效改进过程的第一步，也是绩效改进的基本环节的是().

A. 选择绩效改进方法
B. 组建绩效改进部门
C. 绩效诊断与分析
D. 评价绩效改进成果

A B C D

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25.

下列选项中有关效度的描述，错误的是().

A. 内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测
B. 效度对信度而言是一个必要而非充分的条件
C. 预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好
D. 构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度

A B C D

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26.

()是中国历史上第一部专门的集体合同法.

A. 《集体合同规定》
B. 《中华人民共和国劳动法》
C. 《合同法》
D. 《团体协约法》

A B C D

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27.

目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的规划属于().

A. 继任规划
B. 配备规划
C. 晋升规划
D. 培训开发规划

A B C D

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28.

在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业将()作为人员选择的第一步可以减少工作量和降低成本.

A. 雇用面试
B. 筛选简历
C. 选择测试
D. 身体检查

A B C D

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29.

通常情况下，一般培训的成本要由()来承担，特殊培训的成本要由()来承担.

A. 员工，企业
B. 员工，社会
C. 食业，政府
D. 企业，员工

A B C D

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30.

退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给().

A. 15
B. 2%
C. 5%
D. 8%

A B C D

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31.

下列激励理论中，不考虑人的内在心态，而偏向于注重人的行为与结果的理论是().

A. 公平理论
B. 双因素理论
C. 强化理论
D. 目标设置理论

A B C D

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32.

费德勒的模型表明，在()的情况下，员工会产生模糊和焦虑感，而领导者的结构和控制则可以解决这一问题.

A. 低度非结构化
B. 低度结构化
C. 高度非结构化
D. 高度结构化

A B C D

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33.

下列特征和方法属于交易型领导者的是().

A. 个性化关怀
B. 奖励
C. 魅力
D. 激励

A B C D

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34.

在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，可将工作中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征称为().

A. 价值观
B. 工作绩效
C. 组织承诺
D. 胜任特征

A B C D

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35.

假如r表示贴现率（r为正值），那么r越大，则未来收入的现值就(J.

A. 越高
B. 越低
C. 不变
D. 无法预测

A B C D

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36.

下列有关职位说明书的陈述，错误的是().

A. 工作分析的成果文件主要是工作描述
B. 工作规范说明工作任职者胜任工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求
C. 工作描述主要涉及工作任职者实际在做什么、如何做及在什么条件下做的一种书面文件
D. 职位说明书足以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件

A B C D

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37.

下列不属于企业承担的员工在职培训成本的是().

A. 企业为聘请培训讲师而支出的讲课费
B. 企业因为利用资深销售人员培训新员工而损失的销售额
C. 企业利用本单位的生产设备来培训员工而损失的产量
D. 由于培训后的员工生产率提高，导致工资水平上升给企业带来的成本

A B C D

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38.

关于胜任特征模型中，水下冰山部分不包括().

A. 知识和技能
B. 动机／需要
C. 自我概念
D. 人格特质

A B C D

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39.

将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于().

A. 混合型
B. 分散型
C. 集中型
D. 独立型

A B C D

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40.

三重需要理论中，成就需要高的人具有的特点不包括()

A. 选择适度的风险
B. 有较强的责任感
C. 关心如何影响他人
D. 喜欢能够得到及时的反馈

A B C D

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41.

如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么工资率和该劳动力的工资总量之间的关系是().

A. 工资率上升时，工资总量下降
B. 工资率上升时，工资总量上升
C. 工资率下降时，工资总量下降
D. 无论工资率上升还是下降，工资总量不会发生任何变化

A B C D

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42.

关于双因素理论，下列说法不正确的是().

A. 保健因素不能起到激励员工的作用
B. 激励因素包括成就感、晋升、工作本身
C. 保健因素包括别人的认可、人际关系、工资等
D. 双因素理论又称激励一一保健因素理论，认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度

A B C D

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43.

()是劳动关系系统的总体构成.

A. 社会劳动关系
B. 国际劳动关系
C. 个别劳动关系
D. 集体劳动关系

A B C D

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44.

从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是().

A. 企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益
B. 员工个人承担培训成本，同时享受其收益
C. 员工个人承担培训成本，企业享受其收益
D. 企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益

A B C D

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45.

因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关()争议处理规定执行.

A. 集体合同
B. 劳动合同
C. 社会保险
D. 经济合同

A B C D

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46.

决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大化原则的决策模型，这称为().

A. 有限理性模型
B. 经济理性模型
C. 极限理性模型
D. 社会模型

A B C D

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47.

可以采取高基本薪酬加低佣金或奖金的销售职位是().

A. 保险销售员
B. 专业软件销售员
C. 食品销售员
D. 服装销售员

A B C D

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48.

人力资本投资理论打破了劳动经济学中()的假设.

A. 所有劳动者都是同质的
B. 所有的劳动者都是人力资本投资的产物
C. 劳动者是个人效用最大化追求者
D. 企业是利润最大化追求者

A B C D

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49.

社会保险法律适用的基本原则不包括().

A. 以事实为依据，以法律为准绳
B. 准确、公平的原则
C. 公民在法律面前一律平等
D. 实事求是，有错必纠原则

A B C D

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50.

有效的绩效管理特征不包括().

A. 可接受性
B. 实用性
C. 敏感性
D. 不可靠性

A B C D

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51.

在员工福利计划的实施方式中，员工可以按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变，这称为().

A. 附加福利计划
B. 标准福利计划
C. 核心福利计划
D. 混合匹配福利计划

A B C D

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52.

通过()可以提醒管理者们：人不是机器，不是流水线上的部件，而是有血有肉、有需求的个体，工作设计必须考虑到人性的因素.

A. 工效学原理
B. 科学管理原理
C. 人际关系理论
D. 工作特征模型理论

A B C D

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53.

在面试的深入阶段，面试考官主要的任务是哪个().

A. 结束面试，整理面试记录
B. 创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑
C. 围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察
D. 确定面试目的，制定面试提纲

A B C D

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54.

调查反馈属于组织发展方法中的哪项().

A. 结构技术
B. 现代组织发展方法
C. 人文技术
D. 结构技术和人文技术的混合体

A B C D

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55.

临时性工作岗位是指存续时间不超过()个月的岗位.

A. 三
B. 四
C. 五
D. 六

A B C D

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56.

在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为().

A. 平行于横轴的一条直线
B. 垂直于横轴的一条直线
C. 自左下方向右上方倾斜的一条直线
D. 一条向后弯曲的曲线

A B C D

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57.

解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨组织竞争优势的途径与规律的理论是().

A. 双因素理论
B. 战略管理理论
C. 路径——目标理论
D. 权变理论

A B C D

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58.

《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的()缴纳失业保险费；用人单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的().

A. 2%，3%
B. 1%，2%
C. 1%，3%
D. 2%，4%

A B C D

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59.

在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工往往能够获得较多的在职培训，其主要原因是受教育程度较高的员工().

A. 流动率往往更低
B. 接受培训内容的速度较快
C. 在职培训只适用于受教育程度较高的员工
D. 所接受的大多是一般培训

A B C D

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60.

关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是().

A. 密西根模式支持员工段向的领导作风
B. 密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证
C. 密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同
D. 密西根模式是管理方格图理论的进一步发展

A B C D

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61.

共用题干

某企业正在对自己的销售部门人力资源供给进行分析与预测，通过对前几年销售部门人力资源人员变动情况的分析，得到销售部门人员变动矩阵表如下：中级经济师人力资源,押题密卷,2021年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷6

该企业去年有业务员40人，业务主管15人，销售经理3人，销售总监1人.

A. 人员核查法
B. 人员调配图
C. 主观判断法
D. 马尔科夫分析法

A B C D

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62.

共用题干

某企业正在对自己的销售部门人力资源供给进行分析与预测，通过对前几年销售部门人力资源人员变动情况的分析，得到销售部门人员变动矩阵表如下：中级经济师人力资源,押题密卷,2021年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷6

该企业去年有业务员40人，业务主管15人，销售经理3人，销售总监1人.

A. 9
B. 17
C. 20
D. 23

A B C D

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63.

共用题干

金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱.2009年以来，随着人民币汇率的升值，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低.考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计.

A. 企业内部人力资源部¨
B. 企业内各部门
C. 公司领导
D. 咨询机构

A B C D

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64.

共用题干

金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱.2009年以来，随着人民币汇率的升值，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低.考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计.

A. 应体现企业或部门的关键使命和功能
B. 应按照流程的要求，以客户为导向，追求系统的最优化
C. 工作设计可以不必刻意考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度
D. 工作设计是一项系统工程，需要关注领导层、企业文化和设计方法三个层面

A B C D

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65.

共用题干

麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国.毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津.麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人.工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务.

A. 麦克属于艺术型，汉斯属于研究型，白文莉属于社会型
B. 麦克属于研究型，汉斯属于现实型，白文莉属于企业型
C. 麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型
D. 麦克属于研究型。汉斯属于研究型，白文莉属于企业型

A B C D

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66.

共用题干

麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国.毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津.麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人.工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务.

A. 麦克属于自主独立型，汉斯属于技术／职能型，白文莉属于管理能力型
B. 麦克属于技术／职能型，汉斯属于创造型.白文莉属于管理能力型
C. 麦克属于自主独立型，汉斯属于技术／职能型，白文莉属于安全稳定型
D. 麦克属于技术／职能型，汉斯属于创造型，白文莉属于安全稳定型

A B C D

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67.

共用题干

麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国.毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津.麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人.工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务.

A. 麦克
B. 汉斯
C. 白文莉
D. 上述三人都不是

A B C D

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68.

共用题干

张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作.公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算.他的激励方法就是支付高额奖金.经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业.公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面.但不知什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平.此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理.这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对.多劳多得不正是我们所提倡的吗？

A. 张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要
B. 用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的
C. 奖金一定能够满足员工的高级需要
D. 不同部门员工的需要应该一致

A B C D

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69.

下列有关组织文化的描述中，正确的有( )。

A. 组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范
B. 组织文化是指组织成员的共同价值观体系它使组织独具特色区别于其他组织
C. 组织文化的结构可分为物质层、管理层和精神层
D. 组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的它很少受到外部环境的影响
E. 组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格

A B C D E

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70.

根据《社会保险法》的规定，( )覆盖了我国城乡全体居民。

A. 工伤保险
B. 失业保险
C. 生育保险
D. 基本养老保险
E. 基本医疗保险

A B C D E

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71.

以工会的组织结构形式为划分标准的工会类型有（）。

A. 企业工会
B. 职业工会
C. 产业工会
D. 总工会
E. 全国工会

A B C D E

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72.

关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是()。

A. 知识技能属于表层的胜任特征
B. 表层特征是决定人的行为及表现的关键因素
C. 动机需要是内隐的胜任特征
D. 深层的胜任特征很容易被发现
E. 冰山深层的特征应当成为人员甄选中的考察重点

A B C D E

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73.

下列有关弹性福利计划实施方式的陈述，正确的有().

A. 标准福利计划可以让员工自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合
B. 混合匹配福利计划可以让员工按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变
C. 核心福利计划为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目
D. 附加福利计划在相对降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利
E. 附加福利计划发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定

A B C D E

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74.

以人为基础的系统性工作分析方法包括().

A. 职位分析问卷法
B. 管理职位分析问卷法
C. 工作要素法
D. 能力要求法
E. 关键事件法

A B C D E

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75.

关于测验形式的笔试法的陈述，正确的有().

A. 一次测试能够出题较多，可以大规模的进行评价
B. 费时少，效率高
C. 不能全面地考查应试者的工作态度、组织管理能力和操作技能等
D. 成绩评定较为客观
E. 应试者的心理压力较大

A B C D E

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76.

劳动力供给数量的主要取决因素有().

A. 知识水平
B. 技能水平
C. 人均总量
D. 劳动力参与率
E. 平均周工作时间

A B C D E

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77.

感觉到不公平的员工可用来恢复公平的方法有().

A. 改变自己的投入或产出
B. 改变对照者的投入或产出
C. 改变参照对象
D. 改变对投入或产出的知觉
E. 换岗

A B C D E

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78.

教育投资的私人收益估计偏差包括().

A. 高估偏差
B. 低估偏差
C. 正估偏差
D. 负估偏差
E. 选择性偏差

A B C D E

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79.

马斯洛的需要层次理论对管理的建议是().

A. 管理者需要考虑员工不同层次的需要
B. 组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施
C. 组织用于满足低层次需要的投入效益是递增的
D. 组织用于满足高层次需要的投入效益是递减的
E. 管理者需要考虑每个员工的特殊需要情况，从而相应地加以满足

A B C D E

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80.

下列各项属于双因素理论中保健因素的有().

A. 晋升
B. 工资
C. 成就感
D. 人际关系
E. 工作本身

A B C D E

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81.

下列属于在职培训直接成本的是().

A. 受训者的工资
B. 教师的讲课费
C. 受训者的住宿和餐饮费用
D. 租用培训场地和设备的费用
E. 参加培训的员工因不能全力工作而造成的损失

A B C D E

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82.

三方协商机制的特征包括().

A. 主体独立
B. 权利平等
C. 民主协商
D. 充分合作
E. 客观公正

A B C D E

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83.

矩阵组织形式的优点包括().

A. 有利于加强各职能部门之间的协作配合
B. 有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性
C. 有利于减轻高层管理人员的负担
D. 有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现
E. 有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率

A B C D E

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84.

劳动关系的层级结构主要包括().

A. 个别劳动关系
B. 集体劳动关系
C. 社会劳动关系
D. 国际劳动关系
E. 生产劳动关系

A B C D E

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85.

影响劳动力流动的企业因素有().

A. 企业规模
B. 企业所处的地理位置
C. 企业的组织文化
D. 劳动者的年龄
E. 劳动者的性别

A B C D E

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86.

下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围的有().

A. 在境外就医的
B. 由社会保险经办机构支付的
C. 应当有第三人负担的
D. 应当有公共卫生负担的
E. 应当从工伤保险基金中支付的

A B C D E

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87.

路径——目标理论中，下列属于下属控制范围之外的环境因素的有().

A. 工作团队
B. 工作结构
C. 个人经验
D. 正式的权力系统
E. 个人能力

A B C D E

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88.

下列关于目标管理的表述正确的有().

A. 目标管理有四个要素
B. 实施目标管理只能自上而下来设定目标
C. 目标管理使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标
D. 目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标
E. 实施目标管理可以将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标

A B C D E

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89.

共用题干

某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.

A. 公司战略
B. 管理层次和管理幅度
C. 人员素质
D. 关键职能

A B C D

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90.

共用题干

某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.

A. 公司战略
B. 管理层次和管理幅度
C. 制度化程度
D. 人员素质

A B C D

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91.

共用题干

某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.

A. 管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量
B. 管理层次与管理幅度存在正比的数量关系
C. 管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小
D. 管理层次对管理幅度具有一定的制约作用

A B C D

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92.

共用题干

某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.

A. 组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于鼓励创新
B. 强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法协调的
C. 不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化
D. 般来说，员工多样化程度高、以外部招聘为

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93.

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某企业正在对自己的销售部门人力资源供给进行分析与预测，通过对前几年销售部门人力资源人员变动情况的分析，得到销售部门人员变动矩阵表如下：中级经济师人力资源,押题密卷,2021年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷6

该企业去年有业务员40人，业务主管15人，销售经理3人，销售总监1人.

A. 其基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势
B. 周期越短，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确
C. 其关键是要确定出人员转移率矩阵表
D. 实际预测中，人员转移率很难准确确定，往往是一个估计值

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94.

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金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱.2009年以来，随着人民币汇率的升值，出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降，老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象；新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低.考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计.

A. 工作分析的流程
B. 工作分析的目的
C. 需要花费的金钱和人力
D. 需要员工配合的工作

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95.

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小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符.比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工.理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职.此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势.

A. 解雇员工会导致企业已经承担的搜寻和筛选成本流失
B. 解雇员工会导致企业已经承担的培训成本流失
C. 经常解雇员工不仅会使企业将来招人困难，而且可能会损失留任员工的生产率
D. 这些企业支付给员工的工资水平已经高于市场水平

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96.

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小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符.比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工.理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职.此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势.

A. 劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感
B. 劳动力流动是有成本的
C. 劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效
D. 劳动力流动有可能导致劳动者在原单值积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失

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97.

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麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国.毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津.麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人.工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务.

A. 强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合
B. 能够促进员工预期心理契约的发展，有利于个体与组织稳固地相互接纳
C. 以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础
D. 可以根据各种测试提前进行预测

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98.

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张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作.公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算.他的激励方法就是支付高额奖金.经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业.公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面.但不知什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平.此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理.这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对.多劳多得不正是我们所提倡的吗？

A. 用更加严格的制度管理员工
B. 给员工减发奖金
C. 让员工感到自己的工作有成就感
D. 让员工在工作中承担更多的责任

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99.

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张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作.公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算.他的激励方法就是支付高额奖金.经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业.公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面.但不知什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平.此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理.这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对.多劳多得不正是我们所提倡的吗？

A. 张明用单一的方式对待每一个员工
B. 张明没有考虑到咨询等部门的特点
C. 计发奖金的方式不公平
D. 认为张明用人唯亲

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100.

共用题干

张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作.公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算.他的激励方法就是支付高额奖金.经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业.公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面.但不知什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平.此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理.这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对.多劳多得不正是我们所提倡的吗？

A. 多和员工沟通，了解不同员工的不同需求
B. 对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准
C. 加强自己的领导权威
D. 考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工贡献相匹配的奖励方案

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2021年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷6

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