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2021初级经济师考试人力资源管理点睛提分卷2

卷面总分:100分 答题时间:240分钟 试卷题量:100题 练习次数:90次
单选题 (共68题,共68分)
1.

关于不同工作分析方法适用范围的说法,正确的是( )。

  • A. 工作实践法适用于所有工作
  • B. 观察法仅适用于中高层管理工作
  • C. 主题专家会议法仅适用于基层文员工作
  • D. 问卷调查法适用于非操作类工作
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2.

关于劳动合同试用期的说法,错误的是( )。

  • A. 试用期最长不得超过6个月
  • B. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
  • C. 试用期内,劳动者辞职无须提前告知
  • D. 试用期工资不得低于当地最低工资标准
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3.

人格特质在组织中的应用主要体现在对( )的研究上。

  • A. 领导
  • B. 管理
  • C. 激励
  • D. 控制
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4.

团体压力是团体作用于成员的直接表现形式,在团体压力下,团体成员常常表现出的行为是( )。

  • A. 从众、顺从与服从
  • B. 忍耐、顺从与服从
  • C. 忍耐、从众与服从
  • D. 接受、从众与顺从
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5.

在组织承诺中,反映员工对组织的感情依赖、认同和投入程度的承诺是( )。

  • A. 职业承诺
  • B. 规范承诺
  • C. 继续承诺
  • D. 情感承诺
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6.

招募和甄选工作通常需要以人力资源管理的两种基础性工具,即( )作为重要依据。

  • A. 职位描述和任职资格
  • B. 任职资格和胜任素质模型
  • C. 职位描述和胜任素质模型
  • D. 职位说明书和胜任素质模型
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7.

在组织承诺的各因素中,反映员工对继续留在组织中的义务感的是()。

  • A. 永久承诺
  • B. 经济承诺
  • C. 继续承诺
  • D. 规范承诺
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8.

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过(),且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

  • A. 1个月
  • B. 3个月
  • C. 6个月
  • D. 1年
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9.

下列人群中,属于团体的是()。

  • A. 足球赛中的球迷
  • B. 一个班的学生
  • C. 电影院的观众
  • D. 同一列车车厢的旅客
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10.

关于工作态度的说法,错误的是()。

  • A. 工作态度包括认知、情感和行为倾向三个成分
  • B. 个体的工作态度影响个体的工作行为
  • C. 工作态度的稳定性高于价值观的稳定性
  • D. 工作满意度、工作投入度和组织承诺等都是工作态度指标
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11.

关于培训与开发教师的说法,错误的是()。

  • A. 培训与开发教师是受训队伍的领队与教练
  • B. 培训与开发教师须具备一定的专业理论水平和实践经验
  • C. 培训与开发教师是培训与开发的主要控制人员
  • D. 培训与开发教师的素质与能力在很大程度上决定培训与开发成功与否
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12.

企业招聘信息中不能出现“35岁以下”“北京市户口”之类的条件,这体现的是()因素对招聘活动的影响。

  • A. 外部劳动力市场
  • B. 企业的政策
  • C. 国家法律法规
  • D. 企业的自身形象
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13.

团体中进行决策时,人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守,向某一个极端偏斜,从而背离最佳决策。这种现象称为()。

  • A. 团体思维
  • B. 团体极化
  • C. 团体偏离
  • D. 风险决策
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14.

关于社会保险的说法,正确的是()。

  • A. 国家强制性养老保险具有营利性
  • B. 为员工缴纳社会保险费是每个企业的责任和义务
  • C. 我国社会保障机构委托商业保险公司代为管理社会保险金以实现保险金的保值增值
  • D. 如果确定了投保年限和投保金额,就可以计算出将来支付的保险金
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15.

企业通过雇主品牌建设吸引人才的做法反映了()因素对企业招聘活动的影响。

  • A. 国家的法律法规
  • B. 竞争对手
  • C. 企业自身形象
  • D. 外部劳动力市场
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16.

劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过()。

  • A. 1个月
  • B. 2个月
  • C. 3个月
  • D. 6个月
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17.

法律规定中所指的未成年工,是()的劳动者。

  • A. 年满14周岁未满16周岁
  • B. 年满14周岁未满18周岁
  • C. 年满16周岁未满18周岁
  • D. 年满18周岁未满20周岁
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18.

奥尔波特的特质理论提出人格结构有三个层面,下列不属于这三个层面的是()。

  • A. 枢纽特质
  • B. 核心特质
  • C. 次要特质
  • D. 表面特质
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19.

工作分析的结果之一是职位说明书,它包括工作描述和工作规范两部分。下列不属于工作规范要求的是()。

  • A. 工作职责要求
  • B. 工作经验要求
  • C. 工作技能要求
  • D. 教育程度要求
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20.

工作时间的主要表现形式是()。

  • A. 工作小时
  • B. 工作日
  • C. 月工作时间
  • D. 年工作时间
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21.

最早的特质理论是()。

  • A. 奥尔波特的特质理论
  • B. 艾森克的特质理论
  • C. 卡特尔的特质理论
  • D. 恩培多克勒的“四根说”
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22.

登记失业人员凭()享受公共就业服务和就业扶持政策。

  • A. 本人身份证件
  • B. 失业登记证
  • C. 证明原身份的有关证明
  • D. 终止、解除劳动关系或者解聘的证明
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23.

在选拔性评价中更为常用的绩效考核指标类型是()

  • A. 硬指标
  • B. 行为类指标
  • C. 特质类指标
  • D. 结果类指标
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24.

开设专题讲座属于培训与开发方法中的( )。

  • A. 讨论法
  • B. 讲授法
  • C. 视听法
  • D. 案例研讨
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25.

关于作业疲劳的说法,正确的是()

  • A. 心理疲劳是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳
  • B. 生理疲劳与心理表劳之间并无必然联系
  • C. 作业疲劳不受个体的情绪和态度的影响
  • D. 工作环境因素是引发疲劳最客观、最直接的原因
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26.

关于工作分析的说法,错误的是()

  • A. 工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程
  • B. 工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合,从而使工作效率最大化
  • C. 工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导
  • D. 工作分析的结果应根据变化及时调整
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27.

相对于其他工作分析方法,观察法的优点是

  • A. 便于收集有关任职资格的信息
  • B. 不影响被调查人员的正常工
  • C. 能够较为全面地了解体力型工作的内容
  • D. 适用于对脑力劳动要求较高的工作
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28.

资料研究属于绩效考核指标设计中的()。

  • A. 工作分析法
  • B. 个案研究法
  • C. 问卷调查法
  • D. 业务流程分析法
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29.

属于直接职位比较法的是()。

  • A. 排序法
  • B. 分类法
  • C. 评分法
  • D. 要素计点法
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30.

用人单位应当依据与劳动者签订的劳动合同、依据()制定的规章制度行使用工自主权

  • A. 通过劳动监督部]审批
  • B. 通过民主程序
  • C. 通过教事会或出资人决议
  • D. 通过民主集中制
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31.

由于人力资源的(),各国政府都在努力通过各种措施降低失业率,从而让人力资源尽可能地参与价值创造过程。

  • A. 能动性
  • B. 社会性
  • C. 时效性
  • D. 开发性
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32.

关于工作分析时使用的问卷调查法的说法,错误的是()

  • A. 可以在短时间内收集到大量所需的信息资料
  • B. 不影响被调查人员的正常工作
  • C. 对问卷编制的技术要求不高,易操作
  • D. 问卷的回收率通常偏低
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33.

在群体培训与开发中,案例研讨法与讨论法的主要区别在于,案例研讨法()。

  • A. 比较适宜于管理层人员的培训与开发
  • B. 需要一名或数名指导训练的人员担任主持
  • C. 用集体讨论方式进行
  • D. 不仅仅是为了解决问题,而是侧重于提高受训人员分析判断及问题解决的能力
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34.

“组织文化的核心所在”指的是组织的()

  • A. 价值观
  • B. 目标
  • C. 战略
  • D. 使命
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35.

将员工的绩效表现划分为多个等级,按正态分布将员1.的作表现分人每个绩效等级内这种绩效考核方法是{)

  • A. 排序法
  • B. 配对比较法
  • C. 强制分布法
  • D. 行为锚定法
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36.

关于薪酬调查的说法错误的是()

  • A. 薪酬调查可以解决新酬的内部公平性问题
  • B. 薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题
  • C. 薪酬调查的目的是确定本企业的薪酬定位
  • D. 薪酬调查的对象是与本企业有竞争关系或问行业的类似企业
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37.

外部招募的长处是()

  • A. 能够降低招募的风险
  • B. 有利于抑制组织内可能会形成的“论资排辈”和“熬年头”的思想
  • C. 能够为组织节约一些成本
  • D. 有利于提升员工士气和员工对组织的忠诚度
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38.

关于偷窃行为原因的说法,错误的是()。

  • A. 可能是对受到没有人情味的待遇的报复
  • B. 可能因为感到被剥削
  • C. 必然涉及严重不满等深层次的原因
  • D. 将偷窃行为作为重建公平的自我知觉的一种手段
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39.

关于绩效考核指标权重的说法,错误的是()

  • A. 绩效考核指标权重是用来区分指标的相对重要性程度的概念
  • B. 在同一个绩效周期内,考核员工绩效的一组指标中,每个指标的重要性程度是不样的
  • C. 在同一个绩效周期内,考核员工绩效的一组指标中,每个指标的重要性程度是一样的
  • D. 同一个员工在不同的绩效周期,即使绩效指标是相同的,但这些指标重要性程度也会不同
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40.

在薪酬结构设计的初始阶段,对职位的等级作细致划分时,将各职位等级中的最高点之间的差设为相等,这种方法称为()。

  • A. 变动级差法
  • B. 恒定差异比率法
  • C. 恒定绝对级差
  • D. 变动差异比率法
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41.

职工新进用人单位且符合享受年休假条件的,当年度年休假天数折算方法为()。

  • A. 当年度在本单位剩余工作日天数÷250天)×职工本人全年应当享受的年休假天数
  • B. 当年度在本单位剩余工作日天数÷250天)×职工本人当年剩余的年休假天数
  • C. 当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数
  • D. 当年度在本单位剩余日历天数÷365天)x职工本人全年剩余的年休假天数
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42.

属于经济薪酬的是()

  • A. 晋升机会
  • B. 带薪休假
  • C. 职业发展
  • D. 成就
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43.

关于工作扩大化的说法,错误的是()。

  • A. 工作扩大化是在横向水平上扩大工作任务的数量和变化性
  • B. 延长工作周期是工作扩大化的一种方式
  • C. 工作扩大化可以纵向扩充工作的内涵
  • D. 工作扩大化是一种激励型工作设计的方法
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44.

关于能力与知识和技能区别的说法,错误的是()

  • A. 知识是概括化的经验系统
  • B. 知识和技能发展到一定程度时就会定型,但能力却可以不断积累提高
  • C. 技能是概括化的行为模式
  • D. 能力是概括化的心理特征
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45.

下列人群中,不能称为团体的是()。

  • A. 一支球队
  • B. 一家电视台派出的报道某球赛的多名记者
  • C. 足球场的工作人员
  • D. 一场球赛中的球迷
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46.

关于作业疲劳的说法,错误的是()。

  • A. 作业疲劳分为生理性疲劳和心理性疲劳两种
  • B. 个人兴趣对工作疲劳没有影响
  • C. 心理阻滞会使人自发地产生极其短暂的停顿现象,导致错误甚至事故的发生
  • D. 工作环境因素是引发工作疲劳最客观、最直接的原因
标记 纠错
47.

关于工作丰富化的说法,正确的是()。

  • A. 工作丰富化可以提高工作的挑战性、意义性和完整性
  • B. 工作丰富化关注工作任务的专门化和员工技能的简单化
  • C. 工作丰富化可以改善工作的可靠性和安全性
  • D. 工作丰富化可以降低工作的复杂程度,使得工作更加简单
标记 纠错
48.

员工参加培训与开发部门对受训人员的产品数量和质量进行评估,这类评估属于()

  • A. 反应评估
  • B. 学习评情
  • C. 结果评估
  • D. 工作行为评估
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49.

关于员工援助计划的说法,正确的是()

  • A. 员工援助计划目前在欧美的一些国家已经成为一项可以帮助员工面对任何问题的计划的总称
  • B. 外部员工援助计划比内部员工援助计划更节省成本
  • C. 员工对内部员工援助计划的信任程度可能高于外部员工援助计划
  • D. 内部和外部员工援助计划要分别使用
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50.

正是因为人力资源的()特性,激励问题在人力资源管理中才显得如此重要

  • A. 时效性
  • B. 开发性
  • C. 社会性
  • D. 能动性
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51.

关于合理设计作业中用力方法的说法,错误的是()。

  • A. 合理安排负荷并非单纯追求低负荷
  • B. 提高动作能级
  • C. 利用人体活动特点获得力量和准确性
  • D. 充分考虑不同体位的用力特点
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52.

按工作分析方法划分,工作要素法属于()。

  • A. 以人为基础的系统性工作分析方法
  • B. 以工作为基础的系统性工作分析方法
  • C. 传统工业企业工作分析方法
  • D. 通用的工作分析方法
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53.

关于自我价值定向理论的说法,错误的是()

  • A. 一个人的自我价值感取决于两个因素:一个是自我价值定位,另一个是自我价值支持
  • B. 一个人的自我价值感越强,则会使自我价值支持资源越多
  • C. 自我价值就是个体的意义定义体系,一个人的自我价值体系不仅决定着他怎样解释世界,而且决定着他怎样解释自己
  • D. 当自我价值支持资源一定时,一个人选择什么样的评价标准决定了他的自我价值感
标记 纠错
54.

为障魔疾人的劳动权利《残疾人就业条例》规定用人单位不得歧视残疾职工下列不属于歧视范围的是()

  • A. 晋职晋级
  • B. 社会保险
  • C. 评定职称
  • D. 劳动工种
标记 纠错
55.

围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是()

  • A. 机械型工作设计方法
  • B. 生物型T作设计方法
  • C. 知觉运动型工作设计方法
  • D. 激励型工作设计方法
标记 纠错
56.

关于员工请假管理制度的说法,正确的是()。

  • A. 事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务,同时又没有国家允许享有薪金待遇的规定,因此企业不付薪酬
  • B. 职工连续工作满1年的,享受带薪年休假
  • C. 企业不能擅自增减病假期的期限,但可将病假视为事假处理
  • D. 带薪年休假应当在应休年假年度外给予
标记 纠错
57.

由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于()。

  • A. 耗费大量人力和时间
  • B. 工作分析结果可能不专业,影响信度
  • C. 耗费资金
  • D. 分析者对分析对象的业务流程不熟悉
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58.

()是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟且最有效的工作分析方法之一

  • A. 问卷法
  • B. 访谈法
  • C. 工作日志法
  • D. 主题专家会议法
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59.

关于团队奖励计划的说法,正确的是()

  • A. 在绩效考核标准的制定上,团队奖励计划比个人奖励计划要相对复杂
  • B. 团队奖励计划难以使企业员工产生较强的团队凝聚力
  • C. 团队奖励计划下会使那些为企业作出巨大贡献的员工产生不公平感
  • D. 团队奖励计划不会导致优秀员工的流动
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60.

企业在选择()作为甄选的参考依据时,必须有足够的科学性,即能够证明这些因素与员工绩效之间的相关性,否则,这种做法可能会在法律上被认定为歧视

  • A. 个人特征
  • B. 人格类型
  • C. 工作经验
  • D. 学历
标记 纠错
61.

C公司是一家生物制药企业,目前已在深圳证券交易所的创业板上市,具有极高的成长性。随着业务的迅速扩大,2017年C公司研发部门需要从企业外部补充1名首席疫苗研发专家,制药车间需要补充10名初级制药工人。2016年底,小王被聘为C公司人力资源部的招募经理,部长交给她的第一项工作是制订公司2017年的招募计划。小王还需要负责这些人员的具体招募活动,工作任务非常艰巨。

小王从企业外部招募首席疫苗研发专家最为恰当的方法是()。

  • A. 内部员工推荐
  • B. 委托猎头公司招募
  • C. 在报纸上刊登招募广告
  • D. 校园招募
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62.

职工李莱2012年3月1日被招入某公司时,公司忘了与其订立劳动合同。李某知道公司如果不与其钉立书面动合同,依法需要向其支付双倍工资,因此一直不动声色。直至公司对劳动会同进行普查时,才发现与李某漏签了劳动合同。于是,公司提出要与李某签书面劳动合同。但拳某要求公问先支付其另一倍工资,否则不同意补签书面劳动合同公司表示,如果李某不同意补签书面劳动合同,公司将随时与李某终止劳动关系随后,因李某不同意订立书面劳动合同,公司向李某送达了终止劳动关系的书而通知李某收到书面通知后,要求公司给予其经济补偿。但公司予以拒绝。双方因此发生了争议。

关于公司与李某订立书面劳动合同的说法,正确的是()。

  • A. 公司与李某必须在2012年2月28日前订立书面劳动合同
  • B. 公司可以随时与李某订立书面劳动合同
  • C. 公司与李某应当在2012年3月31日前订立书面劳动合同
  • D. 公司与李某应当签订无固定期限劳动合同
标记 纠错
63.

职工李莱2012年3月1日被招入某公司时,公司忘了与其订立劳动合同。李某知道公司如果不与其钉立书面动合同,依法需要向其支付双倍工资,因此一直不动声色。直至公司对劳动会同进行普查时,才发现与李某漏签了劳动合同。于是,公司提出要与李某签书面劳动合同。但拳某要求公问先支付其另一倍工资,否则不同意补签书面劳动合同公司表示,如果李某不同意补签书面劳动合同,公司将随时与李某终止劳动关系随后,因李某不同意订立书面劳动合同,公司向李某送达了终止劳动关系的书而通知李某收到书面通知后,要求公司给予其经济补偿。但公司予以拒绝。双方因此发生了争议。

关于李某要求公司支付两倍工资的说法,正确的是()

  • A. 公司应自2012年3月1日起向李某支付两倍工资
  • B. 公司是否与李某订立书面劳动合同,都无须向李某支付两倍工资
  • C. 只要李某提出要求,公司就应向李某支付两倍工资
  • D. 公司应当自2012年4月1日起向李某支付两倍工资
标记 纠错
64.

职工李莱2012年3月1日被招入某公司时,公司忘了与其订立劳动合同。李某知道公司如果不与其钉立书面动合同,依法需要向其支付双倍工资,因此一直不动声色。直至公司对劳动会同进行普查时,才发现与李某漏签了劳动合同。于是,公司提出要与李某签书面劳动合同。但拳某要求公问先支付其另一倍工资,否则不同意补签书面劳动合同公司表示,如果李某不同意补签书面劳动合同,公司将随时与李某终止劳动关系随后,因李某不同意订立书面劳动合同,公司向李某送达了终止劳动关系的书而通知李某收到书面通知后,要求公司给予其经济补偿。但公司予以拒绝。双方因此发生了争议。

关于公司与李某终止劳动关系的说法,正确的是()。

  • A. 公司可以随时与李某终止劳动关系
  • B. 公司不得与李某终止劳动关系
  • C. 公司如在2012年3月20日书面通知李某订立书面劳动合同,若李某不同意,公司应当书面通知李某终止劳动关系
  • D. 公司与李某未订立书面劳动合同,双方不存在劳动关系,也不存在终止劳动关系问题
标记 纠错
65.

成人力资源部拿出一个解决方案人力资源部分析了企业的实际情况,提出按照现代企业制度来完善企业的决策机制,改变以往一个人说了算的局面,由董事会对重大问题集体决策。该方案得到张总的支持,并在企业中实施。但方案实施的初期并不顺利,董事会成员还是不愿意表达自己的反对意鬼,依然是张总个人的意见左右了大家的意见。为了改变这一局面,人力资源部建议企业董事会采用具名团体技术进行决策。半年过去了,企业的面貌发生了翻天覆地的变化。

在董事会决策中,董事会成员被张总的意见所左右的现象称为()。

  • A. 团体思维
  • B. 团体极化
  • C. 冒险转移
  • D. 头脑风暴
标记 纠错
66.

成人力资源部拿出一个解决方案人力资源部分析了企业的实际情况,提出按照现代企业制度来完善企业的决策机制,改变以往一个人说了算的局面,由董事会对重大问题集体决策。该方案得到张总的支持,并在企业中实施。但方案实施的初期并不顺利,董事会成员还是不愿意表达自己的反对意鬼,依然是张总个人的意见左右了大家的意见。为了改变这一局面,人力资源部建议企业董事会采用具名团体技术进行决策。半年过去了,企业的面貌发生了翻天覆地的变化。

关于具名团体技术的说法,正确的是()。

  • A. 具名团体技术是以口头形式完成的
  • B. 团体成员在决策前应尽量不进行沟迪
  • C. 具名团体技术不限制时间
  • D. 团体成员可以从别人那里获得灵感
标记 纠错
67.

心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。

谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”,发现他人的判断会影响人们在模糊情境下对光点移动距离的估计,就此形成了一种团体规范,并且该规范会持续很长一段时间。

阿希研究中的实验任务非常清晰,不再采用谢里夫所采用的模糊任务。阿希先让被试者听到其他人作出的三条线段中哪一条与标准线段相等的判断,然后让被试者作出自己的判断。结果发现,当其他人一致地给出一个错误的答案后,有37%的被试者会从众。

米尔格拉姆通过实验发现,在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时,65%的成年男性完全服从命令,会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。

这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的,一个小的恶劣行为可以改变一种态度,进而导致大的恶劣行为的发生。当面对恶劣的环境时,好人也会作出令人斥责的行为。

关于从众的说法,正确的是()

  • A. 从众的人一定是感受到了真实的压力
  • B. 凝聚力大的团体中,成员从众的压力并不一定大
  • C. 团体规模越大,从众的压力越大
  • D. 人们为了得到他人的支持而从众是规范性压力起作用的例证
标记 纠错
68.

心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。

谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”,发现他人的判断会影响人们在模糊情境下对光点移动距离的估计,就此形成了一种团体规范,并且该规范会持续很长一段时间。

阿希研究中的实验任务非常清晰,不再采用谢里夫所采用的模糊任务。阿希先让被试者听到其他人作出的三条线段中哪一条与标准线段相等的判断,然后让被试者作出自己的判断。结果发现,当其他人一致地给出一个错误的答案后,有37%的被试者会从众。

米尔格拉姆通过实验发现,在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时,65%的成年男性完全服从命令,会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。

这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的,一个小的恶劣行为可以改变一种态度,进而导致大的恶劣行为的发生。当面对恶劣的环境时,好人也会作出令人斥责的行为。

关于团体规范的说法,正确的有()。

  • A. 团体的非正式规范常常需要通过正式文件进行明文规定
  • B. 非正式规范的影响范围小于正式规范
  • C. 团体成员违反了非正式规范也会受到组织的惩罚
  • D. “枪打出头鸟”的说法反映了规范的惰性作用
标记 纠错
多选题 (共32题,共32分)
69.

关于培训与开发方法中的讨论法的说法,正确的是( )。

  • A. 讨论法是对某一专题进行深入讨论的培训与开发方法
  • B. 讨论法的目的是解决复杂的问题
  • C. 讨论法不需要讨论主持人
  • D. 讨论法比较适宜于管理人员的培训与开发
  • E. 讨论法可以用于解决有一定难度的管理问题
标记 纠错
70.

相对于中小企业而言,大企业通常采用的人力资源管理实践包括()。

  • A. 支付效率工资
  • B. 提供延期支付工资
  • C. 实施晋升竞赛
  • D. 保持较高的人员流动率
  • E. 实施长期雇佣
标记 纠错
71.

我国《就业促进法》规定,国家对从事涉及()等特殊工种的劳动者,实行职业资格证书制度。

  • A. 生命财产安全
  • B. 职工培训
  • C. 人身健康
  • D. 公益性岗位
  • E. 公共安全
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72.

对于态度,不同学者有不同的定义,其中被大家公认为较好的是弗里德曼提出的定义,根据他的理论,态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的,由()组成的心理倾向。

  • A. 动机过程
  • B. 认知成分
  • C. 情感成分
  • D. 行为倾向成分
  • E. 知觉过程
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73.

延长工作时间的限制条件是()。

  • A. 企业生产经营需要
  • B. 延长工作时间的长度必须合法
  • C. 必须与工会协商
  • D. 必须与劳动者协商
  • E. 必须支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬
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74.

培训需求分析中的人员分析包括()。

  • A. 工作绩效评估分析
  • B. 工作任务分析
  • C. 人员技能、能力和综合素质分析
  • D. 培训需求调查分析
  • E. 可获得的培训资源分析
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75.

艾森克提出的划分人格的维度包括()。

  • A. 外倾
  • B. 宜人
  • C. 神经质
  • D. 责任心
  • E. 开放
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76.

工作满意度的特点包括()。

  • A. 整体性,即工作满意度可被看作是一种整体的态度
  • B. 稳定性,即满意度一般是经过很长一段时间才形成的,具有一定的稳定性
  • C. 工作满意度是不断变化的,它的下降甚至比它的形成还要快
  • D. 多维性,即工作满意度可被看作是员工对工作的各个重要方面的满意程度
  • E. 生活满意度是工作满意度的一个组成部分
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77.

可以解释独立的个人为什么会组织在一起形成团体的原因有( )。

  • A. 团体活动和团体目标对于人们具有吸引力
  • B. 人们的基本生存需要
  • C. 加入团体可以满足人们的人际需要
  • D. 人们的文化生活需求和
  • E. 个人对于自己的归类
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78.

工作分析的内容包()

  • A. 工作设立的目的和工作内容
  • B. 工作联系
  • C. 工作发生时间和工作环境
  • D. 工作任职者要求
  • E. 工作成本
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79.

关下胜任素质模型的说法,正确的有( )

  • A. 特指与个人在特定组织的特定职位或特定领城中达成高水平工作绩效有显著关系的个体特征及其相应的外显行为
  • B. 有助于强化行政级别的概念,打造一种积极的以能力提升为中心的高绩效组织
  • C. 能够将绩效优秀的员工与绩效一般和绩效较差的员下区分开来
  • D. 使组织的人力资源开发与培训活动更加有效
  • E. 改善组织的员工招募和甄选效果
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80.

关于劳动法律关系主体和客体的说法,正确的是()

  • A. 劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位
  • B. 与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体也是用人单位
  • C. 劳动法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为
  • D. 劳动法律关系客体中的行为包括劳动行为和其他行为
  • E. 劳动法律关系主体的权利和义务要通过一定的财物来体现
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81.

关于最工关系管理的描述,正确的是()

  • A. 员工关系管理是指组织和员工之间的关系管理
  • B. 员工关系管理所涉及的主要内容包括组织文化建设,争议处理机制、员工援助计划等于劳资关系
  • C. 员工关系小等于劳动关系
  • D. 员工关系是一个组织与其所雇用的员工之间的内部关系
  • E. 员工关系往柱是种超越组织范围的集体协商关系
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82.

关于薪酬结构的说法,正确的是(()

  • A. 薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
  • B. 所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些
  • C. 通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率,可以分析出员工的长期薪酬变化趋势
  • D. 如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少,则意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大
  • E. 处于较低位置的相邻薪酬等级间的交叉重叠幅度一般都较小
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83.

关于薪酬的说法,正确的是

  • A. 薪酬可划分为基本薪酬、奖金和福利二大部分
  • B. 基本薪酬包含职位薪酬、技能薪酬和浮动薪酬
  • C. 能力薪酬体系主要适用于企业中的“白领员
  • D. 奖金是薪酬本系中与绩效直接挂钩的部分
  • E. 员于福利是一种内在的货币性报酬
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84.

在实施招募活动的过程中,招募者需要特别注意的是()

  • A. 要善于交谈、沟通
  • B. 要注重仪表
  • C. 要热情和礼貌
  • D. 要重点提供有利信息
  • E. 要提供充分的、真实的信息
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85.

工作轮换的缺点是()

  • A. 训练员工的成本增加
  • B. 员工在转换工作的初期效率较低
  • C. 降低了员工的工作积极性
  • D. 使员工的离职率升高
  • E. 增加了管理人员的工作量和工作难度
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86.

主要用于培训与开发需求分析的是()

  • A. 申报法
  • B. 管理游戏法
  • C. 面谈法
  • D. 角色扮演法
  • E. 任务分析法
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87.

关于内、外部培训与开发的说法,正确的是()

  • A. 组织内的岗外培训与开发有助于增加受训者对公司整体的认同
  • B. 组织内部在岗培训与开发具有现实性和即时性的优点
  • C. 组织内的岗外培训与开发的特点是受训员工不离开工作岗位
  • D. 外部培训与开发对于管理人员和团队领导的技术和技能的开发很有用
  • E. 外部培训与开发有时受训员工较难快速地掌握所要求的基本技能
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88.

下列测试中属于能力测试的有()

  • A. 智力测试
  • B. 特殊认知能力测试
  • C. 知识测试
  • D. 心理运动能力测试
  • E. 身体能力测试
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89.

张某是菜公司的新任人力资源部经理,他希望能够立即在公司开展工作分析,他的这一想法也得到了公司领导的支持张某参考有关书籍编制了一些问卷,发放给员工填写,但是填写的质量不高。从操作工人和技术人员那里得到的关于其工作的信息,与从他们的直接上级那得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责,而员工却认为自己的伴非常复杂,而具经常会有偶然事件发生,自己必须具备各种技能才能处理好工作。外,由于题目比较晦涩,问卷的回收情况也不理想.

张某只能让人力資源部门员工根据这些不完整的信息草草编制了职位说明书并下发执行。在职位说明书投入使用后,很多员工反映其并不准确,纷纷抱怨。

该公司的工作分析失败的原因有()

  • A. 实施主体缺乏经验
  • B. 火力资源部门的人员不懂研发技术
  • C. 盲目照搬书本
  • D. 未对被调查者进行事前培训,说明调查意图和填写规范
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90.

张某是菜公司的新任人力资源部经理,他希望能够立即在公司开展工作分析,他的这一想法也得到了公司领导的支持张某参考有关书籍编制了一些问卷,发放给员工填写,但是填写的质量不高。从操作工人和技术人员那里得到的关于其工作的信息,与从他们的直接上级那得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责,而员工却认为自己的伴非常复杂,而具经常会有偶然事件发生,自己必须具备各种技能才能处理好工作。外,由于题目比较晦涩,问卷的回收情况也不理想.

张某只能让人力資源部门员工根据这些不完整的信息草草编制了职位说明书并下发执行。在职位说明书投入使用后,很多员工反映其并不准确,纷纷抱怨。

本案谢中反映出的问卷调查法的缺点是()

  • A. 间卷回收率得不到保证
  • B. 问卷的编制技术要求较高
  • C. 不同员工对问卷内容的理解存在差异
  • D. 成本高且费时费力
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91.

张某是菜公司的新任人力资源部经理,他希望能够立即在公司开展工作分析,他的这一想法也得到了公司领导的支持张某参考有关书籍编制了一些问卷,发放给员工填写,但是填写的质量不高。从操作工人和技术人员那里得到的关于其工作的信息,与从他们的直接上级那得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责,而员工却认为自己的伴非常复杂,而具经常会有偶然事件发生,自己必须具备各种技能才能处理好工作。外,由于题目比较晦涩,问卷的回收情况也不理想.

张某只能让人力資源部门员工根据这些不完整的信息草草编制了职位说明书并下发执行。在职位说明书投入使用后,很多员工反映其并不准确,纷纷抱怨。

对于技术岗位的工作分析,除了问卷调查法之外,适用的方法还有()

  • A. 访谈法
  • B. 观察法
  • C. 主题专家会议法
  • D. 时间研究法
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92.

张某是菜公司的新任人力资源部经理,他希望能够立即在公司开展工作分析,他的这一想法也得到了公司领导的支持张某参考有关书籍编制了一些问卷,发放给员工填写,但是填写的质量不高。从操作工人和技术人员那里得到的关于其工作的信息,与从他们的直接上级那得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责,而员工却认为自己的伴非常复杂,而具经常会有偶然事件发生,自己必须具备各种技能才能处理好工作。外,由于题目比较晦涩,问卷的回收情况也不理想.

张某只能让人力資源部门员工根据这些不完整的信息草草编制了职位说明书并下发执行。在职位说明书投入使用后,很多员工反映其并不准确,纷纷抱怨。

该公司在编制职位说明书时应注意的事项有()

  • A. 明确具体职责和职权范围
  • B. 任职资格应体现履行职责的最高要求
  • C. 在编写好职位说明书之后,要与相关人员沟通,核对并修改相关内容
  • D. 语言应具体、简明、避免歧义
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93.

C公司是一家生物制药企业,目前已在深圳证券交易所的创业板上市,具有极高的成长性。随着业务的迅速扩大,2017年C公司研发部门需要从企业外部补充1名首席疫苗研发专家,制药车间需要补充10名初级制药工人。2016年底,小王被聘为C公司人力资源部的招募经理,部长交给她的第一项工作是制订公司2017年的招募计划。小王还需要负责这些人员的具体招募活动,工作任务非常艰巨。

小王制订的招募计划应该包含的内容有()。

  • A. 应聘人员的来源
  • B. 招募活动开始的时间
  • C. 招募活动开展的规模
  • D. 应聘员工的职业规划
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94.

C公司是一家生物制药企业,目前已在深圳证券交易所的创业板上市,具有极高的成长性。随着业务的迅速扩大,2017年C公司研发部门需要从企业外部补充1名首席疫苗研发专家,制药车间需要补充10名初级制药工人。2016年底,小王被聘为C公司人力资源部的招募经理,部长交给她的第一项工作是制订公司2017年的招募计划。小王还需要负责这些人员的具体招募活动,工作任务非常艰巨。

C公司制药车间的生产工人以往一般通过校园招募得到,小王在设计校园招募时应考虑的问题包括()。

  • A. 校园招募采用的形式
  • B. 目标学校的学生总人数
  • C. 招募过程中需要使用的材料和设备
  • D. 派往校园中进行招募的招募者人选
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95.

C公司是一家生物制药企业,目前已在深圳证券交易所的创业板上市,具有极高的成长性。随着业务的迅速扩大,2017年C公司研发部门需要从企业外部补充1名首席疫苗研发专家,制药车间需要补充10名初级制药工人。2016年底,小王被聘为C公司人力资源部的招募经理,部长交给她的第一项工作是制订公司2017年的招募计划。小王还需要负责这些人员的具体招募活动,工作任务非常艰巨。

小王仔细设计了校园招募的规划,其中还包括一个实习生计划,开展实习生计划的目的是()

  • A. 确定实习学生的健康状况是否符合卫生要求
  • B. 对实习学生进行背景调查
  • C. 为实习学生提供进一步了解组织与工作场所的机会
  • D. 通过工作实践考察实习学生对工作的适宜性
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96.

职工李莱2012年3月1日被招入某公司时,公司忘了与其订立劳动合同。李某知道公司如果不与其钉立书面动合同,依法需要向其支付双倍工资,因此一直不动声色。直至公司对劳动会同进行普查时,才发现与李某漏签了劳动合同。于是,公司提出要与李某签书面劳动合同。但拳某要求公问先支付其另一倍工资,否则不同意补签书面劳动合同公司表示,如果李某不同意补签书面劳动合同,公司将随时与李某终止劳动关系随后,因李某不同意订立书面劳动合同,公司向李某送达了终止劳动关系的书而通知李某收到书面通知后,要求公司给予其经济补偿。但公司予以拒绝。双方因此发生了争议。

关于公司与李某终止劳动关系给予经济补偿的说法,正确的是()。

  • A. 公司与李某终止劳动关系,无须给予李某经济补偿
  • B. 因李某不愿意订立书面劳动合同,如公司在2012年3月20日书面通知李某终止劳动关系,公司无须给予李某经济补偿
  • C. 因公司未与李某订立书面劳动合同,如李某要求终止劳动关系,公司应当给予李某经济补偿
  • D. 只要公司提出与李某终止劳动关系,公司就应当给予李某经济补偿
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97.

说了算,其他人基本上没有发言权。该企业通过股权改革在深圳创业板上市后,很快就出现了意想不到的情况。由于生产规模的扩大,企业的效益在不断下降。于是张总责成人力资源部拿出一个解决方案人力资源部分析了企业的实际情况,提出按照现代企业制度来完善企业的决策机制,改变以往一个人说了算的局面,由董事会对重大问题集体决策。该方案得到张总的支持,并在企业中实施。但方案实施的初期并不顺利,董事会成员还是不愿意表达自己的反对意鬼,依然是张总个人的意见左右了大家的意见。为了改变这一局面,人力资源部建议企业董事会采用具名团体技术进行决策。半年过去了,企业的面貌发生了翻天覆地的变化。

与个体决策相比,团体决策的优势包括()。

  • A. 可以让更多的人参与决策
  • B. 使决策有更多的选择余地
  • C. 使决策更加节省时间
  • D. 使决策更具合法性
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98.

成人力资源部拿出一个解决方案人力资源部分析了企业的实际情况,提出按照现代企业制度来完善企业的决策机制,改变以往一个人说了算的局面,由董事会对重大问题集体决策。该方案得到张总的支持,并在企业中实施。但方案实施的初期并不顺利,董事会成员还是不愿意表达自己的反对意鬼,依然是张总个人的意见左右了大家的意见。为了改变这一局面,人力资源部建议企业董事会采用具名团体技术进行决策。半年过去了,企业的面貌发生了翻天覆地的变化。

团体决策的常用方法除了具名团体技术外,还有()

  • A. 阶梯技术
  • B. 德尔菲技术
  • C. 图尺度评价法
  • D. 头脑风暴法
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99.

心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。

谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”,发现他人的判断会影响人们在模糊情境下对光点移动距离的估计,就此形成了一种团体规范,并且该规范会持续很长一段时间。

阿希研究中的实验任务非常清晰,不再采用谢里夫所采用的模糊任务。阿希先让被试者听到其他人作出的三条线段中哪一条与标准线段相等的判断,然后让被试者作出自己的判断。结果发现,当其他人一致地给出一个错误的答案后,有37%的被试者会从众。

米尔格拉姆通过实验发现,在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时,65%的成年男性完全服从命令,会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。

这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的,一个小的恶劣行为可以改变一种态度,进而导致大的恶劣行为的发生。当面对恶劣的环境时,好人也会作出令人斥责的行为。

关于阿希研究的说法,正确的是()。

  • A. 阿希研究考察了团体规范的形成
  • B. 阿希研究说明了情境的力量对个人行为的影响很大
  • C. 其他人的一致性对于从众有影响
  • D. 命令者的距离不影响个体的从众行为
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100.

心理学家用三个经典实验研究了人类的从众和服从行为。

谢里夫在实验中利用知觉错觉中的“游动现象”,发现他人的判断会影响人们在模糊情境下对光点移动距离的估计,就此形成了一种团体规范,并且该规范会持续很长一段时间。

阿希研究中的实验任务非常清晰,不再采用谢里夫所采用的模糊任务。阿希先让被试者听到其他人作出的三条线段中哪一条与标准线段相等的判断,然后让被试者作出自己的判断。结果发现,当其他人一致地给出一个错误的答案后,有37%的被试者会从众。

米尔格拉姆通过实验发现,在权威合法、命令者距离近、受害者距离远以及没有一个不服从的榜样时,65%的成年男性完全服从命令,会对无辜受害者实施具有伤害性的电击。

这三个经典的实验揭示出了情境的力量。行为和态度是相互强化的,一个小的恶劣行为可以改变一种态度,进而导致大的恶劣行为的发生。当面对恶劣的环境时,好人也会作出令人斥责的行为。

米尔格拉姆关于服从的研究说明了()

  • A. 多数被试者能够顶住压力而不服从
  • B. 人们只有在模糊的情境中才会服从
  • C. 人们倾向于服从地位较高的人的命令
  • D. 服从是人们的基本倾向
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答题卡(剩余 道题)

单选题
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68
多选题
69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100
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