(2015年11月)某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。
请结合案例回答以下问题：
(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序?(10分)
(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?(10分)
(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括以下工作程序：①构建人力资源需求预测系统。该系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。②人员预测环境与影响因素分析。预测环境与影响因素分析要全面，客观，有针对性。常见的环境分析方法包括SWOT分析法、竞争五要素分析法。③岗位分类。包括企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类。④资料采集与初步处理，主要表现在数据的采集与初步处理，但要求采集的数据要真实、完整、连续。
(2)针对人员需求预测，可以设计以下几类调查表：①企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。②预测期企业产量、产值、销售收人、利润调查表。③企业总成本和人工成本统计表。④企业投资情况调查表。⑤新产品研发项目情况调查表。⑥新产品研发费用结构及获奖情况调查表。⑦企业人员数量、结构
(学历职称年龄等)统计表。⑧各部门人员流动情况调查表。⑨企业各类人员流动调查表。⑩企业人员培训调查表。⑨各类人员变动情况统计表。⑩设备变动情况调查表。⑩企业各类产品分工种工时定额统计表。⑩企业各类产品工时定额及产品产量统计表。⑩企业分工种废品率、废品损失统计表。⑩企业人员出勤率、作业率统计表等。
E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。
请根据上述情境，回答以下问题：
(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?
(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?
压力源的组织因素包括有（ ）。
人力资源管理部门在培训成果转化中的主要职责体现在（ ）。
企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括（ ）。
通常情况下，（ ）。
组织职业生涯管理应体现以下几个方面的目标（ ）。
关于立即排除法和轮流比较法两种审核应聘申请表的优劣，正确的是（ ）。
依据福利选择的灵活性，可以分为（ ）。
企业推行领先型薪酬策略，可能会给企业带来以下一些问题（ ）。
企业战略的基本特点中（ ）是动态的、随机可变的。
